E’ tempo di schede di valutazione. Analizziamo il comportamento dei nostri valutatori: i dirigenti.

Come ogni anno, in questo periodo, ritorna il problema delle schede di valutazione.

Da alcuni anni, infatti, anche alla Regione Siciliana, sono state introdotte le schede di valutazione del personale.

Attraverso una scheda di valutazione viene attribuito a ciascun lavoratore un punteggio secondo una scala di valori che al massimo consente di raggiungere un punteggio pari a 100.

In funzione del punteggio raggiunto, al lavoratore viene erogato un compenso denominato “Piano di lavoro”.

Qualche settimana fa (Leggi qui), parlando del rinnovo del contratto, ho già accennato alla questione della meritocrazia e delle valutazioni. 

Voglio tornare sull’argomento per ribadire alcuni concetti, già espressi precedentemente, ma, soprattutto, per un ulteriore approfondimento della spinosa questione che potrebbe riservarci amare sorprese.

Molti colleghi mi dicono che nella nostra amministrazione manca la meritocrazia. Chi si fa “il mazzo” è giusto che venga remunerato di più rispetto a chi si fa il “compitino” o, addirittura, non fa assolutamente nulla.

Giusto!

Ma chi effettua la valutazione?

Attualmente la valutazione del personale del comparto viene effettuata dal dirigente responsabile della struttura presso la quale il personale è incardinato.

Sulla questione ho già espresso tutte le mie perplessità.

Vero è che alla Regione ci sono tanti dirigenti bravi e competenti nel loro lavoro.

Ma la valutazione è un’altra cosa.

Valutare, come ho già precedentemente detto, significa esprimere un giudizio impegnativo che obbliga chi lo esprime a seguire un percorso, raccogliere informazioni, avere una conoscenza diretta, seguendo i canoni della logicità, correttezza e buonafede.

Valutare significa essere indipendente da pressioni esterne anche e soprattutto di parte sindacale.

Se non vogliamo prenderci in giro sappiamo tutti che non è così.

Gli esempi li abbiamo tutti i giorni sotto i nostri occhi.

Ci sono i componenti delle segreterie e degli staff dei dirigenti generali che sono bravi e meritevoli per “principio”.

Stesso discorso vale per i componenti degli uffici di gabinetto.

Ci sono, poi, quelli che sono bravi e meritevoli perché lo dice il sindacato.

Poi ci sono “i figli di nessuno” che devono sottostare alle decisioni del dirigente di turno.

E qui, come già accennato, si aprono due strade.

C’è il dirigente che per non avere rotture di scatole valuta tutti al massimo (bravi e meno bravi) e c’è il dirigente che spacca il capello in quattro.

E, in quest’ultimo caso, anche il dipendente bravo e meritevole comincia ad avere i suoi problemi. 

Il dirigente che spacca il capello in quattro si divide in 2 sottocategorie:

  1. c’è il dirigente che vuole differenziare (fittiziamente) per forza le valutazioni per mostrare che ha compiuto il suo dovere di valutatore (altrimenti la Corte dei Conti……. bla … bla … bla……….);

  2. c’è il dirigente che pone come obiezione: “Come faccio a darti il massimo se neppure io sono stato valutato al massimo?“

C’è anche una terza via: la valutazione per categoria. 100 per il funzionario, 98 per l’istruttore, 96 per il collaboratore e 94 per l’operatore.

Per non parlare, poi, dei dirigenti che usano la valutazione come una scorciatoia per un procedimento disciplinare “sommario”.

Di esempi ne potrei portare centinaia, anzi migliaia! 

Se questa è la meritocrazia che ha in mente qualcuno siamo completamente fuori strada. Un sistema di valutazione approssimativo o, peggio ancora, assolutamente discrezionale, non solo non agisce come incentivo, ma, addirittura, demotiva i dipendenti.

Una siffatta meritocrazia rischia di essere peggiore del male stesso (il fannullonismo”) e consentirebbe, anzi consente, ai sindacati di fare bottega. Non mi pare che il senso della meritocrazia sia questo.

Anche perché una valutazione fittizia, approssimativa e assolutamente discrezionale come quella basata sugli attuali sistemi di valutazione potrebbe falsare un eventuale sviluppo economico all’interno delle categorie da parte dei dipendenti (art. 85 comma 1 CCRL 2002-2005)¹, creando una situazione discriminatoria tra dipendenti assegnati a strutture con dirigenti “di manica larga” e dipendenti assegnati a strutture dirette da dirigenti pignoli o della serie “io sono il capo e tu non sei nessuno”.

In conclusione, nel nostro contesto regionale siamo pronti per l’introduzione di un sistema meritocratico sulla base del quale assicurare delle progressioni di carriera, attribuire delle indennità di posizione, riconoscere delle quote maggiori di salario accessorio?

____________________________________________________________________________________

(¹) Art. 85 CCRL comma 1

Procedure e criteri di selezione per lo sviluppo economico all’interno della categoria

Lo sviluppo economico di cui all’art. 84, comma 2, è effettuato secondo i criteri e le
procedure di cui al presente articolo, integrabili nella contrattazione collettiva regionale
integrativa di cui all’art. 3 comma 3, sulla base di appositi indicatori ponderati in relazione
al diverso livello di professionalità richiesto in ciascuna categoria e dai risultati della
valutazione periodica delle attività svolte dai dipendenti interessati.

Pubblicato da benedettomineo

Dirigente sindacale Cobas/Codir

29 Risposte a “E’ tempo di schede di valutazione. Analizziamo il comportamento dei nostri valutatori: i dirigenti.”

  1. ….ma nelle schede di valutazione ai fini famp vi e’ se non sbaglio una legenda dove la valutazione tra 75 e 100 attribuisce al dipendente il 100% della quota ……o no
    POI PURTROPPO i panni sporchi si lavano in famiglia
    nel miouff il dirigente appartiene alla cat – il capo sono IO tutti voi siete nessuno – e tutto fila liscio grazie anche a qualche missione di 100€ a lecc- lecc…………………………………………
    POVERA MAMMA REGIONE

  2. Mi pare che l’articolo che ho pubblicato, contenga le risposte che cerchi.
    A presto.
    Benedetto

  3. caro benedetto, queste schede di valutazione, sono una vera PRESA PER I FONDELLI, PERKE, COME DICEVA UN COLLEGA, KI LAVORA PRENDE LO STESSO FAMP, DI KI NON FA UN C…. DALLA MATTINA ALLA SERA,NON CONTIAMO LE ASSENZE CONTINUE, LE USCITE (CON IL CONSENSO DEI CAPI) SENZA ALCUN PERMESSO SCRITTO ETC ETC., I Signori non gli fa comodo, non fare gli ordini di servizio, (FORSE PERKE’ SONO TUTTI POLITICIZZATI, DI CONSEGUENZA, SI METTEREBBERO CONTRO QUALCUNO?), A ME STA KOSA STA STRETTA, IN QUANTO, IO COME POKI, FACCIAMO IL LAVORO NODI ISTRUTTORE E QUELLO DEI FUNZIONARI, IN QUANTO NON FANNO NULLA, SONO PREPOTENTI, ETC, IN QUANTO AMICI DI QUALKE DIRIGENTE. ANDIAMO AI SIG. DIRIGENTI. UN PUGNO DI INCOMPETENTI, SPESSO. SPECIALMENTE DA L’ANNO SCORSO, UNA VERGOGNA, SENZA CONTRATTO, QUINDI MOLTO DI QUESTI SIGNORI, NON VOLEVA ASSUMERSI NESSUNA RESPONSABILITA’, QUINDI LATITANTI A 360 GRADI, ORA KIEDO A VOI, KOME SI FA A GIUDIKARE NOI, QUANDO LORO NON HANNO FATTO NULLA, KE CRITERIO USANO: CERTAMENTE IL MODO PIU’ SEMPLICE IL LECCHINISMO, SPERO MI SONO SPIEGATA. NEL MIO UFFICIO SI E’ VERIFICATO UN FATTO, PER ME, VOMITEVOLE. DUE PERSONE ADDETTE AL PROTOCOLLO, QUINDI FANNO LO STESSO IDENTICO LAVORO, GIUSTO?, EBBENE UNA 98, L’ALTRA 92, DIMMI ORA SE NON C’E’ DA INKAZZARSI. IO COME ISTRUTTORE HO PRESO 95. AVREI VOLUTO CONTESTARE, MA LORO MI HANNO RISPOSTO KE, NEL NOSTRO UFFICIO FANNO 100 PER I BRAVI, 98, PER I MENO BRAVI, E COSI’ VIA.. PER ME DOVREBBERO DARE IL FAMP, RELATIVAMENTE AL CARICO DI LAVORO. MENTRE PER I DIRIGENTI NULLA, PERKE’SE NON C’E’ EFFICENZA NEL PERSONALE, KOME, MI SPIEGATE VOI, KE I SIGNORI, KE CI GIUDICANO, PRENDONO TUTTO, OBIETTIVO, INDENNITA’ VARIE? BENEDETTO, QUI MI FERMO, PERKE’ RISCHIO DI DIVENTARE UNO ZUNAMI. CIAO E GRAZIE SE MI POTRAI DARE UNA RISPOSTA A QUESTO MAL COSTUME.

  4. Brunetta ha portato gli uffici ad un clima scolastico della scuola dell’obbligo e precisamente della scuola primaria con pagelle e maestri secondo il brocardo inglese “Go back to School”, ma mentre alle elementari era nota a tutti la valutazione degli scolari più bravi per seguire il loro esempio, oggi negli uffici i meritevoli in un clima divenuto oramai puerile non hanno alcuna intenzione di rendere nota la loro valutazione ritenuta dal dirigente segreto d’ufficio, contrariamente alla normativa vigente sulla trasparenza del comportamento della pubblica amministrazione, forse perché potrebbe essere criticato il modo con il quale questi scolari si sono resi distinti dagli altri, magari annaffiando le piante dell’ufficio, oppure lucidando la scrivania del dirigente invece di fare il proprio lavoro, oppure portando il caffè al dirigente invece di rispondere al telefono o ancor più grave parlando male dei colleghi.
    Rimaniamo uniti contro l’arrivismo puerile contrario alla dignità del lavoratore complimentandomi con il vostro blog, vi lascio anche l’indirizzo del mio:
    http://www.mobbingsociale.altervista.org

  5. TUTTE CORRETTE LE IPOTESI APPENA LETTE MA:
    – NON TROVO NESSUN ACCENNO ALLA MERITOCRAZIA COSìDDETTA FAMILIARE CIOE’ MARITI MOGLI SORELLE FRATELLI CUGINI …NEGLI STAFF DI PRIVILEGIO …APPUNTO DETTI COSI’ PERCHE’ SOLO PER I RACCOMANDATI ED I LECCHINI…..
    -E NON TROVO ALCUN ACCENNO ALLA FAMOSA ROTAZIONE DEL PERSONALE CHE SE VERAMENTE SI POTESSE EFFETTUARE, CREEREBBE GIA’ DI PRINCIPIO PER SE STESSO UNA MIGLIORE ORGANIZZAZIONE DELLE RISORSE UMANE UNA PREPARAZIONE OMOGENEA E RIGENERATIVA IN TUTTO IL PERSONALE CHE VUOI PER ESPERIENZE PREGRESSE VUOI PER NON SAPERNE PROPRIO NULLA SAREBBE IN QUALCHE MODO COSTRETTO BONARIAMENTE A COLLABORARE DI PIU’ CON CHI NON SA’ E CON CHI SA’ E SOPRATTUTTO SI RINVERDIREBBE QUEL CORPORATIVISMO E QUELLA BELLA INTESA TRA I COMPONENTI DEL COMPARTO CHE NON DAREBBE PIU’ SPAZIO A VALUTAZIONI PERSONALI O DISCREZIONALI AI DIRIGENTI CHE PIUTTOSTO GESTIREBBERO SEMPRE DEL PERSONALE CHE COLLABORA EFFICIENTE EFFICACE ED ECONOMICO …
    -E POI NON SI FA ACCENNO AL MANSIONARIO CHE DISTRIBUISCE PER PRINCIPIO COMPITI A TUTTI SECONDO IL PROPRIO LIVELLO DI QUALIFICA E STIPENDIALE PER CUI UN COLLBORATORE SI FARA’ IL COLLABORATORE E BASTA PERCHE’ IL SUO STIPENDIO VIENE EROGATO PER QUESTE PRESTAZIONI CHE SONO FARE FOTOCOPIE E DIDTRIBUIRE LA POSTA NEI VERI SERVIZI…NON OCCUPARE POSTAZIONI DI ISTRUTTORI E O DI FUNZIONARI SENZA CHE L’AMMINISTRAZIONE GLIELO CHIEDE OPPURE RUBANDO IL POSTO E LE COMPETENZE A CHI RESTA COSI’ A GUARDARE…CHE IL COLLABORATORE FA’ IL LAVORO DEL SUPERIORE E MAGARI SI PRENDE ANCHE LO STRAORDINARIO E MANGIA DA TRE BOCCHE…COME I FAMILIARI CHE SI AIUTANO FRA LORO…E CHE INVECE NON DOVREBBERO STARE NEPPURE NELLO STESSO DIPARTIMENTO O QUANTOMENTO PER LEGGE NELLA STESSA AREA DOVE MAGARI C’E’ LA MOGLIE DIRIGENTE O IL MARITO DIRIGENTE… COSI’ SONO TUTTI COPERTI…
    E’ UNO SCHIFO …NASCIAMO CON LA RAGIONE E CI DOBBIAMO DIMENTICARE DI AVERLA PER RITORNARE AD ESSERE ISTINTIVI E BRUTALI….UNICO SISTEMA DI DIFESA.!!SALUTI…..

  6. CARISSIMO BENEDETTO, KOME SEMPRE HAI CENTRATO.
    SECONDO ME, CMQ, CON QUESTI DIRIGENTI KE ABBIAMO, NON AVREMO MAI UNA valutazione EQUA, IN QUANTO TRA I DIPENDENTI VI SONO FIN TROPPI LECCA CULO, (DI CUI, TU CONOSCI BENE, CHE I SIGG. DIRIGENNTI , – NON TUTTI PER LA VERITA’ .- MA UNA LARGA FETTA, FANNO DIRETTAMENTE O INDIRETTAMENTE POLITIKA, QUINDI HANNO LE MANI LEGATE, POVERINIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIII, SONO CONFUSI, NON SANNO COSA FARE. SECONDO ME POTREBBE ESSERE LA VALUTAZIONE, PIU’ OBIETTIVA, SOLO NEL MOMENTO IN CUI, DATO AD OGNUNO DI NOI UN KARIKO DI LAVORO, TUUUUUUUU LO DEVI PORTARE A TERMINE, SECONDO ME QUESTO METODO, TI DA PIU’ POSSIBILITA’ DI GARANZIA, QUINDI UNA VALUTAZIONE OBIETTIVA.

  7. Attenzione! Io ti ho detto cosa avrei fatto al tuo posto.
    La scelta è tua e deve essere solo tua. Devi essere convinto tu e non perché te lo dico io.
    Quanto al discorso di affrontare il dirigente…. Ma cosa è un duello?
    Con la massima educazione ma con fermezza devi esprimere il tuo dissenso alla valutazione e che intendi fare valere i tuoi diritti in tutte le sedi.
    Comunque, prima di andare dal legale chiedi la convocazione della commissione paritetica sulle controversie famp (art.107 CCRL 2002-2005) inserendo nella richiesta di convocazione Resta salva la possibilità per il dipendente di promuovere le azioni giudiziarie previste a
    tale scopo dalla normativa vigente.

    ART. 107 CCRL
    Commissioni paritetiche per le controversie inerenti il FAMP
    1. E’ istituita presso ogni Dipartimento o struttura equiparata della Regione siciliana e di
    struttura corrispondente per gli enti di cui all’art. 1 della legge regionale n. 10/2000, una
    Commissione paritetica per la risoluzione di tutte le controversie inerenti gli accordi
    decentrati riguardanti l’utilizzo del FAMP.
    2. La Commissione di cui al comma precedente è composta per la parte pubblica dal
    Dirigente Generale del Dipartimento o da un suo delegato nonché dal dirigente della
    struttura interessata e da un rappresentante di ogni organizzazione sindacale firmataria
    del presente accordo.
    3. Resta salva la possibilità per il dipendente di promuovere le azioni giudiziarie previste a
    tale scopo dalla normativa vigente.

  8. ok Benedetto. faccio come mi hai detto tu, presento ricorso. fisso appuntamento con un legale. Nel frattempo ritieni che sia opportuno esprimere a voce il mio dissenso affrontando la questione con il dirigente? O attendo che mi si ” attenui” l’ irritazione ?

  9. Il problema riguarda gli stipendi. I dirigenti di società ed Enti non potrebbero guadagnare più dei dirigenti regionali. Ma il cuore dell’Ars è come il cuore di mamma. Hanno sanato la situazione…………….

  10. Non mi risulta che ci siano dipendenti di categoria B in posizione economica 7. Abbiamo il B6 ma non il B7.
    Ma poniamo il caso che tu sia B6. Cosa impedirebbe domani, in una futura e ipotetica progressione, che tu possa transitare in B7?
    Le progressioni orizzontali o verticali riguarderanno tutte le categorie. I requisiti andranno stabiliti e uno di questi potrebbe essere la valutazione periodica.
    Sugli sfigati del ’52 sono d’accordo con te.

  11. Benedetto, è vero che a seguito del Decreto Brunetta (2011) tutti i dirigenti che non sono stati assunti per concorso torneranno alle loro vecchie posizioni nell’ ambito dell’ Ente ?

  12. Benedetto scusami, non ho precisato che questo voto si riferiva alla produttività. Ti informo che faccio parte degli ” sfigati del ’52 (posizione orizzontale: B7). Non credo di rientrare in future progressioni, ne orizzontali, ne verticali. Grazie al Prof. Mario Monti e al suo Decreto “Salva Italia” andrò in pensione forse nel 2016, ovviamente….se l’Italia sarà salvata ! Per quanto riguarda il ricorso, esito a farlo, perchè, visto il vile e ambiguo contegno del dirigente, e considerato lo strapotere che questi hanno, potrebbe assumere un vero e proprio atteggiamento persecutorio nei miei confronti, rendendomi la vita impossibile per i prossimi 4 anni. Ho messo in conto anche questo.
    Forse potrei vincere la mia battaglia, ma le cose vanno radicalmente cambiate per tutti, sindacalmente, ma soprattutto politicamente.

  13. Caro Roberto,
    fossi in te non farei un ragionamento così riduttivo.
    Questi sono gli articoli 84 e 85 del CCRL 2002-2005 sulle progressioni economiche. Ti consiglio di leggere attentamente la parte in neretto. In sostanza domani potresti essere escluso da una eventuale progressione o passare in coda ad una eventuale graduatoria.
    Pensaci!

    Art. 84
    Sviluppi economici all’interno delle categorie
    1. Alla maggiore flessibilità del sistema classificatorio del personale, deve corrispondere, all’interno delle singole categorie, un articolato sistema di sviluppo economico correlato al diverso grado di abilità professionale progressivamente acquisito dai dipendenti nello svolgimento delle funzioni proprie della categoria e del profilo di appartenenza e nel rispetto dei principi di cui all’art. 35 del D.lgs.165 del 30.3.2001.
    2. Pertanto, ai sensi del comma 1, nel periodo di permanenza del dipendente nella posizione di accesso della categoria lo sviluppo economico si realizza mediante la previsione, dopo il trattamento economico iniziale, delle successive posizioni economiche individuate nell’allegato “b” ed i cui valori economici annui sono stabiliti nell’allegato “k”.

    Art. 85
    Procedure e criteri di selezione per lo sviluppo economico all’interno della categoria
    1. Lo sviluppo economico di cui all’art. 84, comma 2, è effettuato secondo i criteri e le procedure di cui al presente articolo, integrabili nella contrattazione collettiva regionale integrativa di cui all’art. 3 comma 3, sulla base di appositi indicatori ponderati in relazione al diverso livello di professionalità richiesto in ciascuna categoria e dai risultati della valutazione periodica delle attività svolte dai dipendenti interessati.
    2. Ai passaggi di posizione economica che avvengono con decorrenza dal 1° gennaio di ogni anno concorrono tutti i lavoratori, ivi compresi quelli che rivestono la posizione
    organizzativa, con esclusione dei lavoratori inquadrati nei profili evoluti di cui all’art. 30.
    3. Il numero dei dipendenti che acquisisce la posizione economica è stabilito in funzione delle risorse finanziarie disponibili.
    4. I passaggi alle posizioni economiche successive a quella iniziale avvengono sulla base dei seguenti criteri oggettivi di valutazione che prendono in considerazione:
    a) esperienza professionale maturata;
    b) titoli di studio e culturali, pubblicazioni e titoli vari non altrimenti valutati;
    c) percorsi formativi con esame finale qualificati quanto alla durata ed ai contenuti che
    devono essere correlati all’attività lavorativa affidata, se garantiti dalla Amministrazione per la totalità dei dipendenti interessati alla selezione. Ove l’Amministrazione non attui i predetti corsi il presente criterio non può essere utilizzato.
    5. I criteri selettivi di cui al comma 4 – integrabili nella contrattazione collettiva regionale integrativa di cui all’art. 3, comma 3 – saranno valutati, sulla base di valori percentuali da definirsi a tale livello e saranno tra loro combinati e ponderati in modo da garantire una effettiva selettività dei criteri di scelta dei candidati cui riconoscere lo sviluppo economico.
    6. La contrattazione collettiva regionale integrativa individuerà, altresì, i criteri per regolare i casi in cui vi sia parità di punteggio tra gli aspiranti nella relativa graduatoria per l’attribuzione delle posizioni.

  14. Caro benedettomineo, grazie del tuo sostegno. Ho riflettuto se fare ricorso. Forse potrei approdare a risultati positivi e ottenere quanche euro in più…… ma, in fondo, cosa cambierebbe nei rapporti personali, che è ciò che più conta.

  15. Mentre leggo quello che hai scritto il mio sangue ha raggiunto la temperatura di ebollizione.
    Ma cosa aspetti ancora?

  16. Premetto di aver sempre avuto buoni rapporti con il dirigente, anche sul piano personale. Lui si è sempre dichiarato di sinistra. Premetto inoltre che caratterialmente non appartengo alla categoria dei ” commensali di Don Rodrigo”, che manifestano il loro sottomesso e timoroso consenso compiendo si con la testa, si col naso, si col mento…. C’ è un vecchio detto che dice ” chi si inchina troppo…. scopre il sedere ” ! Il mio atteggiamento è stato sempre di rispetto verso i miei superiori, senza rinunciare alla mia dignità. Purtroppo, da un pò di anni, subisco una situazione di forte discriminazione da parte di un funzionario, che lavora nel mio stesso ufficio (detestato tra l’altro anche da tutti gli altri). Ovviamente La discriminazione o il mobbing va dimostrato. E qui casca l’asino, poichè so bene, che nessun collega, pur esprimendomi la loro solidarietà, sarebbe disposto a testimoniare a mio favore, rischiando in tal modo di perdere qualche minuscola concessione. Spesso negli Enti si innescano delle dinamiche per cui i colleghi considerano più “vantaggioso” e rassicurante “collocarsi” dalla parte del ” Kapo ” onde ottenere approvazione, consenso, permessi … elogi… ecc.. Detto ciò, avevo l’ingenua convinzione che il dirigente, al corrente di questa diatriba interna, fosse, non dico schierato dalla mia parte, (tanto che anch’ egli spesso mi confidava di avere una certa difficoltà di relazionarsi con questo dipendente) ma, comunque garantista. Con mia grande sorpresa, la valutazione è stata Punti 69/discreto ” tradotto in soldoni l’ 80 % . Subito non ho avuto nessuna reazione. Lo sconcerto l’ho avuto successivamente, quando, confrontando la mia “pagellina” con quella dei miei colleghi del mio reparto (28 dipendenti) notavo che tutti gli altri avevano ottenuto oltre gli 80 Punti. L’aspetto più vomitevole, è stato quando il dirigente, con atteggiamento molto cordiale, mi ha consegnato la pagella, e ha esordito dicendo: ” Sai Roberto, quest’ anno mi sono dovuto tenere basso con i voti, perchè la volta scorsa nell’assegnare i voti, siamo stati troppo prodighi per cui abbiamo avuto problemi con il Ministero, c’è stata un ispezione….ecc.. ecc… conclusione il voto più basso tra tutti è stato il mio, (anche a parità di categoria). Sinceramente avrei in animo di chiedere spiegazioni al mio dirigente, ma sono trattenuto dal fatto che in questo modo gli darei troppa importanza, e dimostrerei di essere ” offeso ” da questa ingiusta valutazione. L’ unico risvolto positivo di questa vicenda è che mi ha permesso di capire dove può arrivare l’ipocrisia e il doppiogiochismo di certi dirigenti ” progressisti “.

  17. Se la valutazione è stata negativa determinando la decurtazione del compenso per la partecipazione al piano di lavoro, i termini di prescrizione sono 5 anni.
    Se, invece, non vi stata decurtazione del compenso ti consiglio di chiedere subito l’attivazione della “Commissione paritetica per le controversie Famp” (art.107 CCRL 2002-2005) e chiedere la revisione della valutazione, facendo salva, in ogni caso, la possibilità di promuovere l’azione giudiziaria.

  18. Comunque, qualcuno mi sa indicare entro quanto e a chi, eventualmente, va presentato il ricorso ?

  19. Hai ragione Benedettomineo, anche la CGIL è caduta nella trappola delle ” pagelline ” . Spesso negli Enti Pubblici ai Rappresentanti della RSU viene assegnato dai dirigenti il massimo del punteggio. Meglio averli a favore che contro. E…. per chi non ha santi in paradiso:
    l’ accetta. Nella mia vita di dipendente ho conosciuto dirigenti di destra e di sinistra. Quelli di sinistra usano la vasellina…..

  20. E’ transitato tutto con la complicità di tutti i sindacati (ad eccezione del Cobas) che da sempre hanno come obiettivo l’equiparazione ai “comunali”.
    Il Cobas è stato accusato, allora, soprattutto dalla CISL, di non volere le valutazioni e di difendere i fannulloni. Sul sito http://www.codir.it trovi tutti i comunicati sull’argomento.

  21. Cara Maria,
    sappiamo bene come tanti dirigenti sono diventati dirigenti.
    Alla regione ne ho viste di tutti i colori…..
    Intanto se il sistema di valutazione fosse serio, a partire dalla valutazione stessa dei dirigenti (con perdita dell’incarico e della relativa indennità), il dirigente avrebbe tutto l’interesse di tenersi stretto il collaboratore gratificandolo anche solo con un 100 in pagella.
    Al sistema di valutazione puoi inserire dei correttivi come ad esempio la valutazione del dirigente da parte dei diretti collaboratori che mira ad accertare il tipo di rapporto che il dirigente ha instaurato con i propri collaboratori.
    La valutazione dei collaboratori rappresenterebbe una sorta di verifica incrociata della congruenza della vaiutazione effettuata dal superiore gerarchico. Di tale valutazione il dirigente generale deve tenere conto ai fini della corresponsione dell’indennità di risultato del dirigente e andrebbe effettuata per lo stesso periodo di riferimento in cui viene valutato il dipendente.
    Ci potrebbero essere altri correttivi da inserire nel sistema di valutazione.
    Ma, in ogni caso, se vuoi sapere la mia opinione, penso che il sistema perfetto non esista.
    Il valutatore non è uno solo come il professore in una classe del liceo.
    E’ come a scuola, c’era il professore “stitico” e il professore di manica larga.
    La cosa triste di tutto ciò è che ora il professore “stitico” potrebbe escluderti da future progressioni.
    Spero di essere stato sufficientemente chiaro!
    Ciao

  22. Ormai , anche questa è una vergogna unitamente a tante altre, voglio dire questi dirigenti che prendono un bel po po di soldi: I° se non fosse per il nostro lavoro c….zi prenderebbero loro, II° vi sono dirigenti cosi tarati, politicizzati, che non hanno il coraggio di intraprendere un’azione veramente degna di tale NOME, quindi si verifica ciò che è chiaro agli occhi di tutti. LE SCHEDE DI VALUTAZIONE NON SONO VERITIERE, per tutto ciò che ha detto benedetto mineo. Alla lunga ci si stanca di questi giudizi falsi. Cosa si potrebbe fare, per far si che chi lavora seriamente viene premiato, chi non fa nulla (SAPPIAMO TUTTI BENISSIMO CHE ALL’INTERNO DEI NOSTRI UFFICI VE NE SONO TANTISSIMI), viene premiato nella stessa misura di coloro i quali lavorano seriamente. Una domanda a te Benedetto, pensi che a livello sindacale, ci potrebbe fare qualcosa? Se puoi dammi una risposta. grazie

  23. Molti colleghi mi chiedono cosa fare per contestare la propria valutazione.
    A breve vedrò di predisporre uno schema del quale eventualmente avvalersi per contestare la propria scheda di valutazione

  24. per opporsi alla valutazione cosa fare :

    non firmare la scheda di valutazione?

    firmare con riserva e presentare ricorso alla commissione paritetica?

  25. ma i dirigenti chi li valuta???? 100-98-95….. MERITOCRAZIA!!!1

  26. Non capisco come i dirigenti possano valutare il lavoratore sulla base dei lavori svolti, se sono proprio loro a non assegnare nessun lavoro.
    Secondo me dovrebbero ridurre , e di molto, i premi produzione per quei dirigenti che non assegnano ai loro subalterni nessun piano di lavoro e/o incarichi.
    Vediamo che lavoro ha assegnato quel dirigente al suo sottoposto.
    Non ha assegnato alcun lavoro?
    Il lavoratore non ha espletato alcun lavoro?
    Bene il lavoratore ha espletato quindi il 100% del lavoro assegnato.
    Ossia NULLA.
    Al dirigente devono a questo punto essere decurtati TOTALMENTE sia il FAMP che altri premi legati al raggiungimento di un risultato.
    Ma perche i dirigenti da anni non danno ad i propri dipendenti nessun piano di lavoro…?
    E’ presto detto; se ad un lavoratore qualifica B fai fare un lavoro che necessiterebbe della qualifica superiore, ed il dirigente ti SCRIVE di espletarlo, a quel lavoratore che svolge mansioni superiori dovrebbe essere riconosciuta per legge una indennita’.
    QUINDI ??? neinte incarichi, ordini di servizio ecc ecc.
    Sono uno delle migliaia di lavoratori in questa situazione. da quasi un decennio , pur essendo stato assunto con qualifica B , espleto un servizio che viene svolto da personale di qualifica ben superiore alla C6.
    Nessun dirigente mi ha mai firmato un’ordine di servizio. E se ne guardano bene dal farlo. Mi dicono solo a voce i compiti che devo svolgere. Compiti che vanno ben al di la’ della mia qualifica.
    Compiti che svolgo, come del resto tutti i miei colleghi, con professionalita’ e alla fine???
    Ci affibbiano un 90% di valutazione.
    E questo secondo loro dovrebbe spronarci a fare meglio? Io dico che questa situazione portera’ ciascun dipendente a lavorare sempre meno e sempre peggio.
    Ma tanto al dirigente che importa. Lui avra’ sempre il massimo del premio di produzione.
    Fintanto pero’ che tutte la persone nella stessa situazione non si compattano e facciano saltare questa giostra di nepotismo e clientelismo, tutto continuera’ così. I lavoratori UNITI non saranno mai vinti !
    PROTESTATE TUTTI.
    Perche’ badate bene che varie violazioni dello strumento contrattuale sono all’ordine del giorno.

  27. caro benedetto posso dire che nel mio ufficio fino a qualche anno fa i dirigenti che abbiamo avuto (tutti!!!)
    si sono affidati al sottoscritto per intraprenedere un assegnazione in base al merito valutando i dipendenti in base alle pratiche assegnate alle presenze etc etc. e bene o male qualcosa in piu’ rispetto agli altri si riusciva ad ottenere. Adesso invece con L’AVVENTO DI NUOVI DIRIGENTI NON ESISTE PIIU’ QUESTO SISTEMA ANZI “MENO LAVORO E PIU’ HAI!” UNA VERGOGNA!!! e sai come risolviamo? non lavorando tanto la torta e’ sempre uguale per tutti!!!!

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