Ecco due importanti pronunce della giurisprudenza.

Prima pronuncia.

L’adozione di un provvedimento di trasferimento senza l’osservanza dell’informazione preventiva prevista dal Ccnl di categoria e l’impossibilità per il sindacato di esercitare il diritto di richiedere un incontro per esame, concreta un comportamento antisindacale ex art. 28 SL, in considerazione della lesione del diritto di informazione del sindacato, strumentale rispetto alla piena applicazione dell’attività e dell’immagine dell’organizzazione nei confronti dei lavoratori rappresentati, a prescindere dall’elemento soggettivo(Pret. Campobasso 8/10/98, est. Petti, in D&L 1998, 909, con nota redazionale).

Seconda pronuncia.

“L’adozione di provvedimenti attinenti l’organizzazione del lavoro presso una pubblica amministrazione senza l’osservanza dell’obbligo di informazione preventiva previsto dai contratti di categoria concreta un comportamento antisindacale ex art. 28 SL, in considerazione della lesione del diritto di informazione del sindacato, restando irrilevante l’elemento soggettivo della intenzionalità della condotta.”  (cfr inter alia Trib. Torino 2/4/2010, ord., Est. Lanza, in D&L 2010, con nota di Nadia Marina Gabigliani, “Il nuovo modello di relazioni sindacali nelle pubbliche amministrazioni: questioni di diritto transitorio”, 390).

L’art. 1 bis della legge 16 gennaio 2012, n. 9, introdotto dall’art. 11, comma 3, della legge regionale 9 maggio 2012, n. 26 recante: – Mobilità interna – prevede che:

1. I dipendenti delle amministrazioni pubbliche di cui all’articolo 1, comma 1, della legge regionale 15 maggio 2000, n. 10, su richiesta del datore di lavoro, sono tenuti ad effettuare la prestazione in luogo di lavoro e sede diversi sulla base di motivate esigenze, tecniche, organizzative e produttive.

2. Nell’ambito dell’esercizio del potere datoriale di cui all’articolo 2103 del codice civilel’Amministrazione regionale individua i criteri generali, oggetto di informativa preventiva ai sensi dell’articolo 5, comma 2, del decreto legislativo 30 marzo 2001, n. 165.

Quindi, in buona sostanza:

1. La mobilità introdotta dall’art. 11, comma 3, della legge regionale 9 maggio 2012, n. 26 riguarda quella infradipartimentale, cioè all’interno di ciascun dipartimento. Datore di lavoro è, infatti, il dirigente generale di ciascun dipartimento e non il presidente della regione.
2. Per suddetta mobilità l’amministrazione regionale ha individuato i criteri generali oggetto di informativa preventiva ai sindacati. Scarica la circolare prot. 173386 del 27 dicembre 2012 – Individuazione criteri generali mobilità d’ufficio infra-dipartimentale

• Scarica la legge regionale 9 maggio 2012, n. 26

Qualcuno potrebbe obiettare che i trasferimenti posti in essere dalle amministrazioni facciano riferimento all’art. 14 del Codice antimafia e anticorruzione della pubblica amministrazione regionale c.d. “Codice Vigna“, il cui decreto attuativo è stato pubblicato sulla Gazzetta Ufficiale della regione siciliana n. 54 del 30 dicembre 2011.

Ecco cosa prevede il Codice Vigna:

Art. 14
Rotazione Periodica

Le pubbliche amministrazioni della Regione Siciliana emanano disposizioni per regolamentare la rotazione periodica del personale, con particolare riguardo a quello che svolge le proprie mansioni nei settori più esposti al rischio di infiltrazioni di tipo mafioso, tra i quali, la gestione di risorse umane, immobiliari e mobiliari, di pratiche concernenti interventi abitativi, l’edilizia, l’urbanistica e gli appalti. Il personale che viene destinato a nuove mansioni deve possedere la professionalità richiesta dal nuovo incarico, conseguita, se del caso, mediante una preliminare frequentazione di uno specifico corso di formazione.

Non risulta che ci sia alcuna disposizione per regolamentare la rotazione del personale o che si stia prestando attenzione alle professionalità richieste dal nuovo incarico.

In realtà i trasferimenti finora attuati poco hanno a che vedere con la rotazione prescritta dal Codice Vigna dal momento che, nella maggior parte dei casi, si tratta  di trasferimenti di dipendenti che, per la qualifica rivestita, non hanno avuto alcun ruolo di responsabilità all’interno dei Dipartimenti ad oggi interessati.

Il trasferimento dei lavoratori da una sede di lavoro ad un’altra è regolato rigidamente dalla legge.

Più precisamente, l’art. 2103 c.c. dispone che il trasferimento possa essere attuato solo in presenza di “comprovate ragioni tecniche organizzative o produttive“.

Ciò vuol dire, per giurisprudenza costante, che un dipendente può essere trasferito solo a condizione che il datore di lavoro possa dimostrare:

• l’inutilità di tale dipendente nella sede di provenienza;
• la necessità della presenza di quel dipendente, con la sua particolare professionalità, nella sede di destinazione;
• la serietà delle ragioni che hanno fatto cadere la scelta proprio su quel dipendente e non su altri colleghi che svolgano analoghe mansioni.

Tutte queste ragioni debbono essere portate a conoscenza del dipendente per iscritto, prima del trasferimento.

Se la lettera non contiene l’indicazione delle ragioni è però necessario che il dipendente le richieda espressamente.

In mancanza delle condizioni sopra indicate, il trasferimento è illegittimo e può essere annullato dal giudice del lavoro, a cui l’interessato deve rivolgersi se ritiene che il provvedimento sia illegittimo.

Il trasferimento, di cui si è parlato e che è regolato dal citato art. 2103, presuppone che, nonostante la modifica del luogo di esecuzione della prestazione lavorativa, resti invariato il datore di lavoro.

La fattispecie è invece diversa qualora nei confronti del lavoratore venga disposto non solo il trasferimento da una sede di lavoro ad un’altra, ma anche il passaggio alle dipendenze di altra società.

In questo caso, più che di trasferimento, deve parlarsi di cessione del contratto di lavoro da una società all’altra (ma questo è un aspetto che, al momento, poco ci interessa).

Cosa fare

In caso di ricevimento della comunicazione di trasferimento è necessario agire con la massima tempestività.

In particolare, qualora non fossero espressamente indicate, è necessario chiedere le motivazioni del trasferimento.

La Legge 183/2010 ha introdotto per la prima volta dei termini di decadenza per l’impugnazione del provvedimento con cui il datore di lavoro dispone il trasferimento del lavoratore da una sede a un’altra.

In particolare, la nuova disciplina prevede che:

• entro 60 giorni dalla data di ricezione della comunicazione di trasferimento, il lavoratore deve impugnare il trasferimento;
• impugnato per tempo il trasferimento, il lavoratore ha 180 giorni per depositare il ricorso in tribunale oppure comunicare al datore di lavoro la richiesta di tentativo di conciliazione o arbitrato;
• in questo secondo caso, se la richiesta di conciliazione o arbitrato viene rifiutata oppure non si raggiunge l’accordo, il lavoratore ha 60 giorni per depositare il ricorso in tribunale.

E’ stata avanzata la tesi secondo cui la tutela in questione non si applicherebbe nel caso di trasferimento disposto nell’ambito dello stesso comune: in questo caso, infatti, il lavoratore non subirebbe sacrifici significativi e, dunque, non ci sarebbe motivo di far operare il divieto legislativo.

Tuttavia, questa argomentazione si scontra con il chiaro tenore letterale dell’art. 2103 c.c., che parla solo genericamente di trasferimento, senza indicazione alcuna in ordine alla distanza tra la sede di origine e quella di destinazione.
Pertanto, la norma opera tutte le volte in cui sia disposto il trasferimento da un’unità produttiva ad un’altra, a prescindere dalla distanza tra le due sedi di lavoro.

In tema di trasferimento del lavoratore, nel caso di ricorso depositato ex art. 700 c.p.c., l’onere posto a carico del datore di lavoro di comunicare i motivi del trasferimento sorge allorquando vi sia una esplicita richiesta del lavoratore volta a conoscere le ragioni che hanno determinato il provvedimento di trasferimento. (Trib. Bologna 21/6/2002, Est. Pugliese, in Lav. nella giur. 2003, 92)