Proposta di aggiornamento del sistema di misurazione e valutazione della performance per il 2021
Ecco la proposta di aggiornamento del sistema di misurazione e valutazione della performance per il 2021 che sarà oggetto di confronto con le OO.SS..
Sindacando - il Blog di Benedetto Mineo
Blog dei dipendenti della Regione Siciliana
Categoria: Valutazione e performance
Deliberazione n. 519 del 12 novembre 2020. D.P. Reg. 21 giugno 2012, n. 52, e successive modifiche e integrazioni – Piano triennale della performance 2020/2022
Con deliberazione n. 519 del 12 novembre 2020 la Giunta regionale ha apprezzato il “Piano triennale della performance 2020/2022”, di cui all’articolo 4 del D.P.Reg. 21 giugno 2012 n.52, trasmesso dal Presidente della Regione con nota prot. n.25423 del 12novembre 2020 e relativi atti acclusi, costituenti allegato alla presente deliberazione.
Delibera di Giunta n. 525 del 12 novembre 2020.“Relazione sulla performance 2019 – Apprezzamento”.
Con deliberazione n. 525 del 12 novembre 2020 la Giunta ha apprezzato la “Relazione sulla performance 2019”.
Ho sfogliato velocemente la relazione allegata alla delibera e mi sono subito saltati agli occhi due dati:
- quasi la metà dei dipendenti (comparto e dirigenza) non sarebbe stato ancora valutato;
- alcuni dipartimenti “insospettabili” avrebbero raggiunto parzialmente gli obiettivi.
Articoli correlati
La realtà capovolta della Regione siciliana: siamo i migliori
Il Cobas/Codir contesta il nuovo “Sistema di misurazione e valutazione della performance organizzativa e individuale”
Vi ripropongo un articolo che ho pubblicato su questo blog il 24 gennaio 2019 a cui molti hanno dato poca importanza ma che vi consiglio di rileggere, alla luce delle ultime dichiarazioni del presidente della regione sulla performance.
Il Cobas/Codir contesta il nuovo “Sistema di misurazione e valutazione della performance organizzativa e individuale” approvato con deliberazione della Giunta n. 11 del 3 gennaio 2019 criticando diversi punti del nuovo sistema di valutazione.
Vi elenco sinteticamente i punti ma vi invito ad un’attenta lettura della nota. Il nuovo sistema:
- prevede la valutazione degli obiettivi assegnati al personale del comparto mentre gli obiettivi possono essere assegnati solo alla dirigenza o a titolari di posizioni organizzative, a cui spetta un’indennità per il raggiungimento di suddetti obiettivi;
-
non tiene conto del fatto che il peso attribuito alla performance individuale varia in relazione alle attività e responsabilità assegnate all’individuo, ossia con la sua posizione all’interno della struttura organizzativa;
- è sbilanciato, poco obiettivo e crea disparità di trattamento tra i lavoratori dal momento che i dirigenti hanno un metro di valutazione diverso;
- manca di una procedura di conciliazione conforme alla normativa vigente.
- Ad aggravare lo squilibrio tra comparto e dirigenza si aggiunge il fatto che, mentre il dirigente che consegue una valutazione inferiore a 70 perde solo la parte dell’indennità di risultato pari al 30%, il personale del comparto, con un punteggio inferiore a 70, percepisce ORA una quota di salario accessorio pari a zero, contrariamente al sistema adottato finora che ha previsto l’erogazione di un compenso minimo pari al 70% per la partecipazione al piano di lavoro.
Considerate le refluenze che suddetto sistema di valutazione avrà certamente nei confronti di alcuni istituti previsti dal nuovo contratto (progressione economica orizzontale, distribuzione del salario accessorio, differenziazione del premio individuale, etc.) il Cobas/Codir ha chiesto di volere apportare le correzioni richieste anche attraverso la riaperture del confronto sindacale.
La mancata convocazione del tavolo sindacale o il mancato accoglimento delle modifiche richieste costringerebbero il COBAS/CODIR, nell’interesse legittimo di tutti i lavoratori regionali, ad attivare tutte le procedure giudiziarie, già in corso di risoluzione, per l’annullamento di quanto in oggetto oltreché creerebbe non poche osticità alla definizione e sottoscrizione del contratto in corso di definizione presso l’Aran Sicilia.
- Scarica la nota – sistema-di-misurazione-e-valutazione-performance
Sistema di misurazione e valutazione della performance organizzativa e individuale
Sistema di misurazione e valutazione della Performance (lettura consigliata)
Riprogettare la performance dopo l’emergenza Coronavirus
Interessante articolo sulla “performance” che tutti dovrebbero leggere a cominciare dai componenti dell’OIV.
Dall’articolo emerge l’inconsistenza e la mancanza di contenuti del termine performance, a cominciare innanzitutto dalla (inopportuna) introduzione del termine inglese in un contesto che, oltre a usare una lingua diversa, si caratterizza per diverse modalità di organizzazione, quadro normativo, assetto istituzionale e non ultimo, “componente umana”.
tratto da lentepubblica.it
Riprogettare la performance dopo l’emergenza Coronavirus
Santo Fabiano • 23 Aprile 2020
La definizione del termine “performance” è una delle questioni più controverse nel nostro sistema amministrativo. Una riflessione su come riprogettare le citate performance al termine dell’emergenza Coronavirus.
La definizione di performance
Sappiamo che la definitiva introduzione del termine “performance” risale alla “riforma Brunetta” che, nell’intento di “ottimizzare la produttività del lavoro” ha pensato bene, giustamente, di focalizzare l’attenzione sulla qualità delle prestazioni lavorative dei dipendenti pubblici.
Sappiamo bene che tale aspettativa è stata preceduta dall’annunciata epurazione dei “fannulloni”, di cui le pubbliche amministrazioni sarebbero state invase, ma di cui non si ha alcuna notizia, se si escludono le vicende disciplinari di ordinaria amministrazione, al netto degli esiti dei processi.
E sappiamo bene che, a ben vedere, non sembra che a seguito di quel provvedimento si sia registrato questo picco di “produttività” nelle pubbliche amministrazioni. In compenso, grazie a quella riforma, salutata come fase catartica e palingenetica destinata a determinare un cambiamento significativo, ogni dipendente, prima orientato al conseguimento dei fini istituzionali o degli adempimenti, è stato invaso da sistemi di misurazione di tutto ciò che, essendo facilmente misurabile, è inevitabilmente banale.
Gli obiettivi
Abbiamo assistito alla emersione di fior di economisti affannati a trovare numeri per esprimere ciò che, essendo sfidante, valeva la pena di essere misurato e di generare il giusto premio, ritenendo spregevole il conseguimento delle attività ordinarie.
Alla fine, però, nessuna amministrazione rispetta per intero le prescrizioni perché, altrimenti dovrebbe trascorrere più tempo a definire gli obiettivi che a realizzarli.
Nel frattempo ogni pubblica amministrazione ha vissuto il drastico contenimento delle risorse, di qualunque genere e persino il peso di nuovi e pressanti bisogni da soddisfare e l’aggravio di nuovi adempimenti che hanno reso “sfidante” e persino eroico il conseguimento delle attività ordinarie.
L’esercizio della valutazione
Non sono pochi i casi di chi, nell’esercizio della valutazione (quindi senza alcuna legittimazione nella scelta delle aspettative di risultato, che compete all’organo di programmazione) pretende di misurare “il tempo di risposta a pareri”, “il numero delle determinazioni”, “il rispetto di una scadenza” programmata mesi prima per la realizzazione di azioni non finanziate, ecc.
Risiede invece nella definizione di “performance” (o nell’auspicabile restituzione del termine al Paese di origine) che in un contesto ad elevata variabilità ed elevatissima complessità strutturale, oltre che in presenza di vincoli insormontabili e quadro normativo contraddittorio, non può assolutamente (se si vuole essere credibili) concentrare l’attenzione su ciò che rappresenta “l’output”.
E’ come se mi chiedessi quanto tempo impiega una persona per percorrere centro metri, senza preoccuparmi se abbia le gambe, disinteressandomi se trascini una pesante zavorra, se il terreno sia in salita o in discesa, se mentre lo percorre non gli tendano trappole o gli lancino sassi o persino se, tra la partenza e il traguardo non vi sia una voragine da superare.
Pretendere di ridurre la “performance” al conseguimento di dimensioni attese (peraltro decise da chi non conosce il contesto e non ha mai diretto nemmeno la corsia di un supermercato) esprime il grave difetto di “semplicismo” di cui è pervaso il nostro Paese dove proliferano personaggi (persino ricercati) che somministrano formule e algoritmi per ogni bisogno.
La performance all’indomani dell’emergenza Coronavirus
Questo pericolo è ancora più presente oggi, nella realtà che lo stato di crisi, determinato dall’emergenza COVID 19, ha determinato. Sarebbe, infatti, da irresponsabili pretendere di interpretare la realtà amministrativa allo stesso modo di sempre.
E sarebbe una buona ragione per la revoca se un valutatore, si presentasse con la nota della spesa degli indicatori fissati a gennaio e chiedesse lo stato di attuazione.
E sarebbe da scandalo istituzionale se un controllore chiedesse conto delle performance del primo quadrimestre (cosa che temo accadrà, generando lacrime e sangue).
Però, scusandomi per l’espressione che userò, l’emergenza di questi giorni può essere una buona occasione per rivedere il sistema della “performance” e della “valutazione”.
Mai come adesso si è registrato ciò che era palese a chi conosceva la PA, ma nascosto agli occhi di molti valutatori: le pubbliche amministrazioni vivono e lavorano permanentemente in condizioni di emergenza, per la quale, la più grande sfida è quella di riuscire ad assicurare ciò che loro definiscono “ordinario”.
Il passaggio repentino verso il “lavoro agile” ha costretto tutte le pubbliche amministrazioni ad adottare forme di monitoraggio più stringenti, fondate sui “compiti”, piuttosto che sugli “obiettivi” e orientate a rendicontare la “presenza da remoto”, piuttosto che quella in ufficio. E non sono pochi i direttori, dirigenti e segretari comunali che in questa occasione hanno scoperto il reale funzionamento della propria organizzazione, il contributo individuale effettivo di ciascuno e le “zone d’ombra” della propria amministrazione.
Considerazioni finali
E’ giunto il momento che si proceda a una vera riconversione che porti all’adozione di nuovi paradigmi per l’organizzazione pubblica, abbandonando l’attenzione sui conseguimenti “elevati” e “sfidanti” e la corrispondente miopia (o cecità assoluta) nei confronti dei problemi reali di funzionamento quotidiano.
Qualsiasi esperto (che sia all’altezza di questo nome) di organizzazione aziendale sa bene che non ha alcuna ragionevolezza la pianificazione “statica” in un sistema che si caratterizza per la elevata variabilità e complessità. Al contrario, ciò che serve, è l’attivazione di sistemi di monitoraggio costante che abbassino il livello temporale delle pretese per concentrarsi sull’attuazione di ciò che, nell’immediato, riveste carattere di urgenza, anche se “ordinario”.
Ciò che serve nelle pubbliche amministrazioni non è la definizione di grandi obiettivi a cui segue un “tana libera tutti” fino alla fase della verifica sulla loro attuazione. Serve, invece un sistema di performance più concreto e dettagliato, fondato sull’attenzione alle azioni e alle interazioni, sugli adempimenti e sugli obblighi, sulle iniziative da avviare e sulla partecipazione quotidiana, sul presidio giornaliero e sulla rendicontazione costante.
Sono esattamente gli ingredienti del nuovo modo di lavorare che è stato definito “agile” e dal quale non dobbiamo affatto retrocedere, perché è proprio questo il modo (come auspicato da alcuni di noi, da sempre) che consente di realizzare la vera “organizzazione del lavoro” che non consiste nell’assegnazione di “cose sfidanti”, ma nella creazione di “sistemi” di persone che cooperano nel quotidiano per la realizzazione di ciò che risulti urgente, laddove le urgenze sono sempre esogene e dettate dal territorio o da altre Amministrazioni.
E’ giunto il momento di cambiare modo di intendere la performance, quindi anche la valutazione e probabilmente, anche qualche valutatore.
- Lentepubblica – Riprogettare la performance dopo l’emergenza Coronavirus
Accordo per la definizione dei criteri di attribuzione dei premi correlati alla performance individuale
Con riferimento alla nota prot. n. 11765 del 31 gennaio 2020, si comunica che in data 17 febbraio 2020 si è svolta la riunione sindacale per definire i criteri per la valutazione della performance dei dipendenti regionali appartenenti al comparto non dirigenziale.
All’esito dell’incontro, il testo proposto dall’Aran Sicilia, contenente una tabella di criteri allineata ai sistemi di valutazione in uso negli altri comparti del pubblico impiego, è stato sottoscritto dalle OO.SS. CGIL, CISL, UGL e UIL, non raggiungendosi la maggioranza del 51% richiesta per il perfezionamento dell’Accordo.
Successivamente, in data 9 marzo 2020, l’O.S. SADIRS è pervenuta alla determinazione di sottoscrivere l’Accordo e, conseguentemente, raggiuntasi la predetta maggioranza, lo stesso si e perfezionato.
Pertanto, per il seguito di competenza, si trasmette, in allegato alla presente nota, copia dell’Accordo in oggetto e del verbale di sottoscrizione della O.S SADIRS.
ECCO I MOTIVI CHE AVEVANO PORTATO ALLA BOCCIATURA DELL’ACCORDO
VALUTAZIONE DEL PERSONALE 2019. COBAS/CODIR E SADIRS BOCCIANO I CRITERI PROPOSTI DALL’ARAN
CRITERI DI ATTRIBUZIONE DEI PREMI CORRELATI ALLA PERFORMANCE – ACCORDO Al SENSI DELL’ART. 90 DEL CCRL 2016-2018 PER IL COMPARTO NON DIRIGENZIALE
Il Cobas/Codir non ha sottoscritto l’accordo sui Criteri di attribuzione dei premi correlati alla performance.
Ai dipendenti che conseguano una valutazione corrispondente alla fascia di merito “eccellente”, è attribuita la maggiorazione del premio individuale ai sensi e per gli effetti dell’art.90, comma 4 del CCRL 2016/2018.
Valutazione performance Dipendenti Pubblici 2020: le linee guida
Per le amministrazioni indicazioni utili per avvalersi al meglio di una delle leve più importanti di una gestione strategica delle risorse umane.
Ecco le Linee guida per la misurazione e valutazione performance Dipendenti Pubblici 2020, che completano quelle emanate nel 2017.
“Vogliamo innovare in modo profondo la Pa”, afferma il Ministro Dadone, “premiando il merito, accrescendo il senso di appartenenza dei dipendenti pubblici allo Stato e, in definitiva, migliorando i servizi resi ai cittadini. In questo grande disegno si inseriscono le Linee guida per la misurazione e valutazione della performance individuale, che pubblichiamo oggi e che completano quelle emanate nel 2017.
Offriamo così alle amministrazioni indicazioni utili per avvalersi al meglio di una delle leve più importanti di una gestione strategica delle risorse umane”.
Valutazione performance Dipendenti Pubblici 2020
“Misurare e valutare in modo obiettivo e trasparente le performance – continua il Ministro – significa anche poter allocare al meglio le risorse, decidere in modo avveduto a chi destinare determinati incarichi, agire sui gap formativi per colmarli e far crescere la produttività del lavoro, passando dalla logica dell’adempimento, oggi troppo spesso ancora prevalente, a quella del risultato rapportabile a precisi obiettivi.
Il traguardo finale è valorizzare il capitale umano, migliorare l’organizzazione delle strutture e dare così servizi più all’altezza dei bisogni dei cittadini. Ma è pur importante non puntare soltanto sul premio di carattere monetario. Anzi, spesso l’autostima e il senso di appartenenza del dipendente pubblico si rafforzano più con altre forme di riconoscimento. Le linee guida suggeriscono meccanismi premiali reputazionali, di coaching e mentoring interno per chi si è distinto nel proprio operato”.
“Inoltre – conclude il Ministro – la performance individuale va sempre rapportata a quella organizzativa, del gruppo e dell’ente nel suo complesso. Così si suggerisce di allargare la platea dei soggetti valutatori per uscire dalla autoreferenzialità. Non solo il proprio capo ufficio, ma anche i propri pari tra i colleghi o persino i collaboratori per una valutazione che arriva dal basso.
Senza dimenticare i cittadini e gli stakeholder esterni, rispetto ai quali, non a caso, abbiamo già pubblicato a novembre le Linee guida sulla valutazione partecipativa”.
Aggiornamento del sistema di misurazione e valutazione della performance (SMVP) organizzativa e individuale. Proposte di modifica – INTEGRAZIONE
Ad integrazione della precedente nota di questa O.S. prot. n. 20/04 del 7 gennaio 2020, pari oggetto, della quale si richiama interamente il contenuto, si rappresenta quanto segue.
Si è avuto modo di riscontrare che alcuni dirigenti, in sede di valutazione del personale del comparto assegnato alle strutture cui sono preposti, risultano fortemente influenzati dalla valutazione che gli stessi hanno ricevuto da parte dei Dirigenti Generali. In sostanza la loro valutazione da parte del dirigente generale costituirebbe un limite invalicabile o, più precisamente, una sorta di “benchmark” dove tutti devono collocarsi al di sotto…..continua a leggere
***********
Il sistema di misurazione e valutazione della performance è inaccettabile, sia quello attuale sia la nuova proposta di aggiornamento. In sede di concertazione il Cobas/Codir ha avanzato alcune proposte di modifica
Il SMVP è stato adottato con D.P. Reg. n. 517/Gab. del 20 marzo 2019 e integrato con D.P.Reg. n. 539/Gab del 30 aprile 2019, e pubblicato sulla GURS n. 28 del 14 giugno 2019 nonostante il parere sostanzialmente negativo dei sindacati.
Poiché il SMVP è soggetto ad aggiornamento annuale, previo parere vincolante dell’Organismo indipendente di valutazione (OIV), il Cobas/Codir ha colto l’occasione dell’apertura della concertazione sulla proposta di aggiornamento presentata dall’Amministrazione per avanzare alcune proposte di modifica del SMVP, già peraltro esposte verbalmente in sede di riunione sindacale del 23 dicembre u.s..