Rinnovo contratto nazionale Enti Locali. C’è poco da gioire….
Il contratto Funzioni Locali sottoscritto il 21 maggio 2018 dai sindacati confederali e dal CSA è stato sbandierato come una vittoria dalle sigle sindacali che lo hanno firmato.
In questo articolo intendo raggruppare tutti i post del blog in cui ho messo in luce le principali novità, tutt’altro che positive, introdotte con il nuovo contratto.
Durata, decorrenza, tempi e procedure di applicazione del contratto
Iniziando dall’articolo 2 del nuovo contratto funzioni locali, potete verificare che la durata è triennale. Concerne il periodo 1° gennaio 2016 – 31 dicembre 2018, sia per la parte giuridica che per la parte economica.
Il precedente contratto DEL COMPARTO REGIONI E AUTONOMIE LOCALI riguardava il periodo 1° gennaio 2006 – 31 dicembre 2009 per la parte normativa e dal 1° gennaio 2006 fino al 31 dicembre 2007 per la parte economica.
Cosa significa questo? Che ogni 6 anni si perde un biennio economico.
L’assurda sperimentazione delle ferie fruibili a ore introdotta dal CCNL del comparto Funzioni Locali 2016-2018
La disciplina delle ferie a ore, introdotta dall’art. 29 del CCNL relativo al personale del comparto funzioni locali TRIENNIO 2016-2018, ha carattere sperimentale ed è applicata su iniziativa degli enti interessati, previo confronto ai sensi dell’art. 5. Ad esito della sperimentazione, le parti di cui al presente CCNL valuteranno l’eventuale sua estensione agli altri enti del comparto.
L’orario multiperiodale
Questa articolazione dell’orario di lavoro potrebbe obbligare i lavoratori a lavorare ben oltre l’orario di lavoro (fino a 48 ore settimanali rispetto alle 36 previste) recuperando successivamente mediante riduzione giornaliera dell’orario di lavoro ordinario oppure attraverso la riduzione del numero delle giornate lavorative.
In poche parole, se l’amministrazione ha la necessità che si debba lavorare maggiormente in un determinato periodo dell’anno (pensate alla rendicontazione dei fondi UE) con questa articolazione dell’orario di lavoro può farlo tranquillamente risparmiando, anzi, eliminando la voce “straordinario”.
“ferie solidali”
In sostanza i lavoratori possono cedere parte delle proprie ferie ai colleghi che hanno esigenza di prestare assistenza a figli minori che necessitano di cure costanti.
Senza nulla volere togliere allo spirito di solidarietà, fratellanza e sostegno nei confronti di soggetti (sempre più numerosi) bisognosi di aiuto, di cui ciascuno di noi può farsi carico, le prestazioni a sostegno delle famiglie in difficoltà dovrebbero essere a carico dello stato sociale (attraverso forme di permessi retribuiti o congedi straordinari) e invece vengono scaricate ancora una volta sui lavoratori utilizzando strumentalmente il nobile concetto di solidarietà.
Progressioni economiche
Dovranno essere riconosciute, in modo selettivo, ad una quota limitata di dipendenti, sulla base della valutazione delle performance del triennio precedente (stiamo parlando delle cd. schede di valutazione).
Nella sostanza, i sindacati firmatari del contratto hanno consegnato nelle mani della dirigenza la possibilità di carriera economica dei lavoratori.
Differenziazione del premio individuale
Prevede che, ai dipendenti che conseguono le valutazioni più elevate, secondo quanto previsto dal sistema di valutazione dell’ente, venga attribuita una maggiorazione del premio individuale, da stabilirsi in sede di contrattazione decentrata, ma che non potrà essere inferiore del 30% del valore medio del premio attribuito al personale dell’ente. La contrattazione decentrata dovrà stabilire inoltre la “limitata quota di personale” cui attribuire la maggiorazione.
Premiare con una maggiorazione chi lavora di più o chi lavora meglio degli altri è, senza dubbio, uno stimolo per tutti a dare il meglio sé.
Ma, anche in questo caso, siamo sicuri che le valutazioni dei dirigenti saranno imparziali?
Siamo sicuri che i dirigenti non si lasceranno influenzare anche solo per in parte da “suggerimenti” che possono arrivare dalla politica o dal sindacato?
Siamo sicuri che il dirigente sarà guidato nella sua scelta solo dal lavoro svolto e dal merito e non anche da piccole antipatie o ripicche?
Purtroppo le valutazioni per l’attribuzione dell’art. 94 del vigente CCRL (nei dipartimenti dove è stato attivato) non costituiscono un buon precedente.
Quale potrebbe essere la soluzione per stimolare al massimo l’obiettività valutativa dei dirigenti?
Premesso che nessun sistema di valutazione può dirsi oggettivo e giusto, si potrebbe introdurre un sistema di valutazione incrociato in cui anche il comparto valuta la dirigenza già adottato con successo in alcune amministrazioni a cominciare da alcune università, e, solo successivamente, adottare questi istituti premiali.
Misure per disincentivare elevati tassi di assenza del personale
In sostanza, per contenere l’assenteismo, qualora questo superasse standard predefiniti (guai ad ammalarsi fuori dagli standard), non potranno essere inserite nel fondo della contrattazione decentrata le risorse di cui all’art.67, comma 3 (risorse variabili che finanziano la produttività).
Che poi, una cosa sono le assenze (ferie, malattia, visite mediche, permessi in genere) che sono assolutamente giustificate tranne che non venga dimostrato un abuso, e un’altra cosa é l’assenteismo, ovvero tutte quelle assenze ingiustificate o coperte da altri colleghi. L’art. 70 non fa alcuna distinzione.
Aumenti Tabellari
Leggendo le tabelle economiche allegate al nuovo CCNL delle Funzioni Locali per il TRIENNIO 2016-2018 firmato il mese scorso e nei cui confronti i confederali hanno espresso grande soddisfazione dal momento che “Sono stati mantenuti gli impegni sottoscritti nel protocollo d’intesa del 30 novembre 2016 con il governo”, è facile rendersi conto che c’è poco da esultare.
Dopo un decennio di blocco dei contratti, infatti, gli aumenti mensili riconosciuti ai dipendenti in relazione alla categoria di appartenenza, hanno tutto il sapore di una mancetta elettorale dell’ex governo in carica.
Ad esempio, i lavoratori di Categoria A1 hanno ricevuto un aumento a regime pari ad euro 52,00 (cfr. Tabella A) e, al fine di mantenere la “promessa” di un aumento di 85 euro, una somma pari ad euro 29,00 definito come “elemento perequativo” da corrispondere SOLO fino al 31 dicembre 2018 (cfr. Tabella D).
È del tutto evidente che l’aumento reale a partire dal 1° gennaio 2019 corrisponde a soli 52,00 euro mensili lorde riconosciuto per l’intero TRIENNIO.
Per meglio comprendere la portata e l’irrisorietà degli attuali aumenti contrattuali sottoscritti dai sindacati confederali CGIL, CISL e UIL nel nuovo CCNL delle Funzioni Locali, basta confrontarli con le cifre dell’ultimo rinnovo economico (biennio 2006-2007) ricevute dai dipendenti regionali.
Prendiamo, sempre a titolo di esempio, i dipendenti di Categoria A1 che hanno avuto riconosciuto, all’epoca, un aumento a regime di euro 73.50 per 2 anni di contratto e non per 3 anni (cfr. Tabella “A” CCRL 2006-2009, biennio economico 2006-2007).
