Valutazione a 360 gradi dei dirigenti e introduzione dell’ O.I.V (Organismo indipendente di Valutazione)

La valutazione a 360 gradi è un metodo innovativo di valutazione della prestazione che prende questo nome poiché le valutazioni vengono richieste da tutte le persone che circondano l’individuo, coinvolgendo il capo, i colleghi, i subordinati ed i clienti, inoltre alle valutazioni degli altri si accoppiano in genere le autovalutazioni fatte dai valutati su loro stessi. Questo modo di valutare è quindi un processo partecipativo che coinvolge un grosso numero di persone rispetto ai tradizionali processi di valutazione della produttività.

Ma la dirigenza non ci sta, neppure ad una applicazione in via sperimentale di questo innovativo metodo di valutazione, studiato per cercare di rimediare ai problemi tipici della valutazione classica delle prestazioni.

Non riesce proprio a digerire il fatto che un dipendente del comparto possa esprimere un giudizio, seppur limitato (il giudizio, infatti, non avrà alcuna relazione con l’attribuzione dell’indennità di risultato), nei suoi confronti.

Qualche sindacato è costretto a prendere carta e penna per scrivere una lettera al dott. bossone per ribadire un forte no all’iniziativa, “si corre il rischio di dare vita ad una sorta di sfogatoio generalizzato di rabbia o rancori sottaciuti nei confronti di questo o quel dirigente”.

Eppure, facendo una veloce ricerca, la valutazione ed il feedback a 360 gradi sono sempre più utilizzati nelle organizzazioni aziendali in tutti i Paesi del mondo.

Ma senza scomodare il “feedback a 360 gradi” e i paesi anglosassoni che sono i precursori di tale metodologia, la nostrana Scuola Superiore della Pubblica Amministrazione ha pubblicato uno studio sulle metodologie di valutazione del personale.

Lo studio affronta il problema dell’eccessiva discrezionalità della valutazione gerarchica che, comunque, prevede il diretto coinvolgimento del valutato anche in sede di definizione degli obiettivi. ALLA REGIONE SICILIANA MANCO A PARLARNE!

Alla valutazione gerarchica si è cercato di dare dei correttivi introducendo, in aggiunta, l’autovalutazione che consiste nella compilazione di un questionario o nella stesura da parte del valutato di un rapporto annuale sulle attività svolte e sui risultati conseguiti.

Altro correttivo alla valutazione gerarchica, di cui si parla nello studio della Scuola Superiore della Pubblica Amministrazione, è la valutazione del dirigente da parte dei colleghi e/o diretti collaboratori (vedi pagina 21 dello studio pubblicato in fondo alla pagina). Questo sistema mira ad accertare il tipo di rapporto che il collaboratore ha instaurato con il proprio dirigente. Si tratta di una sorta di verifica incrociata della congruenza della valutazione effettuata dal superiore gerarchico anche se il rischio potrebbe essere una valutazione eccessivamente critica del collaboratore nei confronti del diretto superiore.

In alternativa, secondo lo studio, c’è la valutazione da parte di organismi esterni alla struttura.

Tali organi collegiali sono di norma composti da membri del vertice amministrativo, da consulenti e da esperti.

Scarica lo studio della Scuola Superiore della Pubblica Amministrazione (leggi pagina 21).

P.S.

È un vero peccato che la recentissima introduzione dell’O.I.V., Organismo Indipendente di Valutazione (il regolamento attuativo è stato pubblicato a pag. 3 della Gurs n. 42 del 5 ottobre 2012), formato da un pool di esperti, servirà solo per valutare i dirigenti generali che valuteranno i dirigenti che, a loro volta, valuteranno i dipendenti (ne parlerò più approfonditamente nel prossimo post anche se ne ho già dato notizia QUI e QUI).

Pubblicato da benedettomineo

Dirigente sindacale Cobas/Codir