DDL n. 1778 sul ‘merito’ nella Pubblica Amministrazione: cosa cambia davvero per lavoratori e dirigenti. Solo un lavoratore su tre potrà ottenere il massimo dei voti in sede di valutazione della performance
Nei giorni scorsi la Camera dei deputati ha approvato il disegno di legge n. 1778, che interviene sul sistema di valutazione della performance e sulle modalità di sviluppo della carriera nella pubblica amministrazione. Il provvedimento modifica in modo significativo due pilastri dell’organizzazione del lavoro pubblico: il Decreto Legislativo 150/2009, che disciplina il ciclo della performance e la valutazione dei dipendenti pubblici, e il Decreto Legislativo 165/2001, che regola il funzionamento della pubblica amministrazione e l’accesso alla dirigenza.
L’obiettivo dichiarato della riforma è rafforzare il principio del merito, superare il fenomeno dell’“appiattimento delle valutazioni” e rendere più stretto il collegamento tra risultati raggiunti e retribuzione accessoria. Tuttavia, leggendo attentamente il testo, emergono alcune novità rilevanti che meritano di essere conosciute e discusse dai lavoratori pubblici.
Il DDL si trova ora all’esame del Senato.
Valutazione della performance: cosa cambia
La performance non sarà più valutata soltanto sulla base del raggiungimento degli obiettivi assegnati, ma anche in relazione a una serie di cosiddette “caratteristiche trasversali”. Tra queste rientrano, ad esempio, la capacità di cooperare con colleghi e altre strutture, la capacità di prendere decisioni rapidamente, la propensione a costruire gruppi di lavoro efficienti e la capacità di valorizzare i collaboratori.
Il sistema di valutazione dovrebbe inoltre coinvolgere una pluralità di soggetti: dirigenti, collegi di valutazione e, ove possibile, anche utenti esterni o stakeholder dell’amministrazione. L’intenzione dichiarata è quella di superare una valutazione puramente gerarchica e di introdurre elementi di maggiore oggettività.
Premi economici e distribuzione delle valutazioni
La novità più rilevante riguarda però il collegamento tra valutazione della performance e trattamento economico accessorio.
Il disegno di legge stabilisce infatti che la retribuzione legata alla performance debba essere strettamente proporzionata al punteggio ottenuto. Per rendere effettiva la differenziazione tra le valutazioni, viene introdotto un meccanismo di distribuzione percentuale obbligatoria.
In ciascun ufficio dirigenziale:
- non più del 30% dei dipendenti potrà ottenere i punteggi più alti;
- all’interno di questa fascia, il riconoscimento delle eccellenze non potrà superare il 20%.
In altre parole, anche nel caso in cui molti lavoratori raggiungano risultati elevati, solo una quota limitata potrà ricevere la valutazione più alta. Si tratta di un sistema di distribuzione forzata delle valutazioni, che introduce una logica statistica nel riconoscimento del merito.
Il ruolo dei dirigenti nella valutazione
La riforma attribuisce un ruolo ancora più centrale ai dirigenti nella gestione del personale. Essi saranno chiamati non solo a valutare i risultati dei dipendenti, ma anche a redigere annualmente una relazione sul potenziale dei lavoratori, individuando coloro che ritengono idonei ad assumere incarichi di maggiore responsabilità o a intraprendere percorsi di sviluppo verso la dirigenza.
Questo rafforzamento del ruolo della dirigenza è pensato per responsabilizzare maggiormente i vertici amministrativi nella gestione delle risorse umane. Tuttavia, esso potrebbe comportare anche un aumento significativo della discrezionalità nella valutazione del personale.
Accesso alla dirigenza e sviluppo di carriera
Il disegno di legge modifica anche le modalità di accesso alla dirigenza.
Per la dirigenza di seconda fascia è previsto che:
- il 50% dei posti sia coperto attraverso il corso-concorso della Scuola Nazionale dell’Amministrazione;
- il 20% tramite concorso pubblico;
- il 30% mediante sviluppo di carriera interno.
Quest’ultima modalità consentirà ai funzionari con almeno cinque anni di servizio (o due anni nell’area delle elevate qualificazioni) di accedere a una procedura selettiva che prevede una fase comparativa e successivamente un incarico dirigenziale temporaneo di alcuni anni. Solo dopo una valutazione positiva dell’attività svolta sarà possibile l’ingresso definitivo nel ruolo dirigenziale.
Anche per la dirigenza di prima fascia viene introdotto un meccanismo analogo, con una quota significativa di accesso tramite sviluppo di carriera.
Il ruolo degli Organismi indipendenti di valutazione
Il disegno di legge interviene anche sulla disciplina degli Organismo Indipendente di Valutazione (OIV), che oggi svolgono una funzione di controllo sul sistema di valutazione della performance nelle amministrazioni.
Nel nuovo assetto il loro ruolo appare ridimensionato: le valutazioni degli OIV diventano proposte non vincolanti e la valutazione dei dirigenti di vertice coinvolge direttamente anche l’organo di indirizzo politico-amministrativo. Contestualmente il Governo riceve una delega per riformare complessivamente questi organismi, introducendo nuovi criteri di composizione e di funzionamento.
Le principali criticità
Accanto agli obiettivi dichiarati di valorizzazione del merito, il disegno di legge presenta alcuni aspetti che meritano attenzione.
Il primo riguarda proprio il sistema delle quote per le valutazioni più alte. Stabilire a priori che solo una certa percentuale di dipendenti possa ottenere i punteggi massimi rischia di trasformare il merito in una variabile statistica, indipendente dai risultati effettivamente conseguiti.
Il secondo elemento riguarda l’ampio potere attribuito ai dirigenti nella valutazione del personale e nella segnalazione dei dipendenti considerati idonei alla dirigenza. Senza adeguati contrappesi, un sistema di questo tipo potrebbe aumentare la discrezionalità nelle valutazioni.
Infine, il ridimensionamento del ruolo degli organismi indipendenti di valutazione potrebbe indebolire i meccanismi di controllo e di garanzia dell’imparzialità del sistema.
