Progressioni Verticali negli Enti Locali: alcuni chiarimenti e le ultime novità. Addio vincolo concorsuale: si passa alla procedura comparativa

Progressioni Verticali negli Enti Locali: alcuni chiarimenti e le ultime novità alla luce della recente normativa introdotta in materia.


Ricordiamo che  le Progressioni Verticali consistono in un percorso di sviluppo professionale, riservato ai dipendenti dell’amministrazione, che prevede il passaggio da una categoria alla categoria superiore e si attua attraverso procedure di selezione interna.

Si differenziano dalle Progressioni Economiche Orizzontali poiché queste ultime costituiscono un sistema di avanzamento all’interno della stessa area. Per i dipendenti pubblici infatti sono previste progressioni all’interno dell’area di appartenenza secondo principi di selettività, in funzione delle qualità culturali e professionali, dell’attività svolta e dei risultati conseguiti, attraverso l’attribuzione di fasce di merito. Più di preciso si tratta dell’attribuzione di uno stipendio più alto a parità di prestazioni lavorative.

Oggi ci occuperemo in particolare delle progressioni verticali legate al comparto delle Funzioni Locali, all’interno delle quali è confluito il vecchio comparto “Regioni – autonomie locali“.

Indice dei contenuti

Progressioni Verticali negli Enti Locali: come funzionano?

Per i dipendenti del comparto degli Enti Locali, come negli altri, si prevede la progressione verticale, come da disposizioni contenute nel CCNL sul sistema di classificazione professionale del personale del comparto Funzioni Locali.

Il sistema di classificazione personale del CCNL Funzioni Locali

Il sistema di classificazione è articolato in quattro categorie denominate, rispettivamente, A, B, C e D.

CATEGORIA A

Appartengono a questa categoria i lavoratori che svolgono attività caratterizzate da:

  • Conoscenze di tipo operativo generale acquisibile attraverso esperienza diretta sulla mansione;
  • Contenuti di tipo ausiliario rispetto a più ampi processi produttivi/amministrativi;
  • Problematiche lavorative di tipo semplice;
  • Relazioni organizzative di tipo prevalentemente interno basate su interazione tra pochi soggetti.

CATEGORIA B

Appartengono a questa categoria i lavoratori che svolgono attività caratterizzate da :

  • Buone conoscenze specialistiche ed un grado di esperienza discreto;
  • Contenuto di tipo operativo con responsabilità di risultati parziali rispetto a più ampi processi produttivi/amministrativi;
  • Discreta complessità dei problemi da affrontare e discreta ampiezza delle soluzioni possibili;
  • Relazioni organizzative interne di tipo semplice anche tra più soggetti interagenti, relazioni esterne (con altre istituzioni) di tipo indiretto e formale.
  • Relazioni con gli utenti di natura diretta.

CATEGORIA C

Appartengono a questa categoria i lavoratori che svolgono attività caratterizzate da :

  • Approfondite conoscenze mono specialistiche e un grado di esperienza pluriennale, con necessità di aggiornamento;
  • Contenuto di concetto con responsabilità di risultati relativi a specifici processi produttivi/amministrativi;
  • Media complessità dei problemi da affrontare basata su modelli esterni predefiniti e significativa ampiezza delle soluzioni possibili;
  • Relazioni organizzative interne anche di natura negoziale ed anche con posizioni organizzative al di fuori delle unità organizzative di appartenenza, relazioni esterne (con altre istituzioni) anche di tipo diretto. Relazioni con gli utenti di natura diretta, anche complesse, e negoziale.

CATEGORIA D

Appartengono a questa categoria i lavoratori che svolgono attività caratterizzate da :

  • Elevate conoscenze plurispecialistiche ed un grado di esperienza pluriennale, con frequente necessità di aggiornamento;
  • Contenuto di tipo tecnico, gestionale o direttivo con responsabilità di risultati relativi ad importanti e diversi processi produttivi/amministrativi;
  • Elevata complessità dei problemi da affrontare basata su modelli teorici non immediatamente utilizzabili ed elevata ampiezza delle soluzioni possibili;
  • Relazioni organizzative interne di natura negoziale e complessa, gestite anche tra unità organizzative diverse da quella di appartenenza, relazioni esterne (con altre istituzioni) di tipo diretto anche con rappresentanza istituzionale. Relazioni con gli utenti di natura diretta, anche complesse, e negoziale.

Fino a quanto stabilito dal d.lgs. 75/2017 all’art. 22 comma 15 si prevedevano dei percorsi di progressioni verticali da realizzare con concorsi interamente riservati agli interni.

Ma cosa è cambiato con il Decreto Reclutamento per le progressioni verticali, anche per il comparto Enti Locali?

Progressioni Verticali Enti Locali: le ultime novità

Come previsto dal d.l. 80/2021 (cosiddetto Decreto Reclutamento) viene prefigurata una procedura comparativa basata sui parametri di seguito riportati:

  • valutazione positiva conseguita dal dipendente negli ultimi tre anni in servizio;
  • assenza di provvedimenti disciplinari;
  • possesso di titoli o competenze professionali ovvero di studio ulteriori rispetto a quelli previsti per l’accesso all’area dall’esterno;
  • numero e tipologia degli incarichi rivestiti.

Inoltre sono previsti percorsi di crescita per il personale della Pubblica amministrazione (quindi valido anche per il comparto Funzioni Locali) nell’ambito dei quali sono valorizzate:

  • non soltanto le conoscenze tecniche
  • ma anche le competenze di carattere trasversale (manageriale, gestionale, ecc.) che il dipendente abbia maturato nel corso della propria attività lavorativa.

Tetto alle progressioni

Inoltre, la riforma prevede l’introduzione di un tetto per le progressioni verticali non rapportato alle assunzioni delle singole categorie, ma al totale di quelle programmate.

Pertanto si adotta il seguente schema:

  • le progressioni tra le aree, cosiddette verticali, possono essere attivate nel tetto massimo del 50% dei posti che l’ente programma di coprire, senza il calcolo di tale tetto all’interno delle singole aree o categorie;
  • per gli Enti Locali in particolare viene stabilito che ci si debba riferire alle qualifiche diverse.

La riformulazione operata intende esplicitare che la nuova disciplina si applica anche alla progressione tra categorie per il personale delle amministrazioni comprese nel comparto Funzioni locali, ove il personale viene notoriamente articolato in categorie, anziché in aree.

Secondo la norma:

fatta salva una riserva di almeno il 50% delle posizioni disponibili destinata all’accesso dall’esterno, le progressioni fra le Aree e, negli Enti Locali, anche fra qualifiche diverse, avvengono tramite procedura comparativa basata sulla valutazione positiva conseguita dal dipendente negli ultimi 3 anni di servizio, sull’assenza di provvedimenti disciplinari, sul possesso di titoli professionali e di studio ulteriori rispetto a quelli previsti per l’accesso all’Area, nonché sul numero e sulla tipologia degli incarichi rivestiti”.

Addio vincolo concorsuale: si passa alla procedura comparativa

Infine decade il vincolo concorsuale in favore di una procedura comparativa.

Non esiste più la possibilità di riservare, in sede di concorso, una percentuale di posti ai dipendenti interni all’ente.

Le uniche due possibilità sono quindi:

  • per il triennio 2020/2022 un concorso riservato agli interni con procedure che non possono superare il 30 per cento di quelle previste nei piani dei fabbisogni come nuove assunzioni consentite per ciascuna categoria (A, B, B3, C, D) come da art. 22 comma 15 del d.lgs. 75/2017;
  • il riscritto art. 52 comma 1-bis del d.lgs. 165/2001 che prevede la più “semplice” procedura comparativa.

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Concorsi alla Regione. Sulle riserve per gli interni il bando cita una legge già abrogata

Palermo, 18 gennaio 2022
Quando nel novembre 2020 l’allora assessore alla Funzione Pubblica Bernadette Grasso preannunciò l’apertura dei concorsi alla Regione il COBAS/CODIR chiese un incontro urgente per richiedere che venissero previste le procedure selettive riservate al personale interno ai sensi della legge Madia (art.22, co. 15 del D.lgs. 25 maggio 2017, n.75 come modificato dall’art.1, co. 1 ter, del D.L.30 dicembre 2019, n.162 – Decreto Milleproroghe). Suddetta norma, infatti, al fine di valorizzare e riconoscere le professionalità interne, consente, fino al 31 dicembre 2022, di espletare un concorso interno “vecchia maniera” riservando al personale interno fino al 30% dei post i disponibili in base al piano triennale dei fabbisogni.
La Giunta regionale pro-tempore, invece, con la deliberazione n. 481 del 29 ottobre 2020, inspiegabilmente, decise di avvalersi della facoltà di cui all’art. 52, comma 1-bis del decreto legislativo 30 marzo 2001, n. 165 e successive modificazioni, destinando al personale interno una riserva di posti, pari al 30 per cento di quelli messi a concorso.

Ma la differenza tra le due riserve è sostanziale!

Con la procedura indicata dalla Giunta ai sensi dell’articolo 52, comma 1-bis del decreto legislativo 165/2001, infatti, i dipendenti e i concorrenti esterni partecipano allo stesso concorso. I dipendenti regionali per accedere alla riserva, devono prima collocarsi tra gli idonei.
Con la procedura prevista ai sensi dell’art. 22 comma 15 del d.lgs. 75/2017, invece, il 30% dei posti è riservato esclusivamente agli interni (ovvero partecipano solo gli interni).

Il problema è che, nel frattempo, la legge è anche cambiata.

L’art. 3 del D.L. 80/2021 ha, infatti, riscritto interamente il comma 1-bis dell’art. 52, del decreto legislativo 30 marzo 2001, n. 165 (quello arbitrariamente adottato dalla Giunta di governo il 29 ottobre 2020) eliminando la riserva del 30% dei posti al personale interno. Un bando viziato, quindi, da riferimenti a leggi abrogate non reggerebbe ad un eventuale ricorso presentato da un qualsiasi candidato esterno e rischierebbe di vanificare le aspettative di miglia di dipendenti regionali che da quasi 40 anni attendono l’occasione per una progressione di carriera.
Il COBAS/CODIR chiede, pertanto, all’amministrazione, nell’interesse esclusivo dei dipendenti regionali, il ritiro in autotutela del bando e, se intende realmente procedere alla valorizzazione del personale interno, attivi quanto previsto dalla nuova norma introdotta che ha modificato il comma 1-bis dell’art. 52 del D.lgs 165/01 prevedendo progressioni fra le aree tramite procedura comparativa senza concorso.
Il COBAS/CODIR, a tutela dei lavoratori regionali e della legittimità delle procedure concorsuali, ha comunque già dato mandato ai propri legali per individuare ogni soluzione possibile qualora l’amministrazione non dovesse recedere dalle errate previsioni dei bandi di concorso pubblicati.
www.codir.it


Mancata attivazione dei concorsi interni alla Regione ai sensi della Madia. Il Cobas/Codir chiede un incontro all’assessore alla Funzione Pubblica

Concorsi alla Regione. Ma questo Governo non vuole valorizzare le professionalità interne

Il governo ignora ancora la valorizzazione del personale interno e lancia la provocazione di concorsi pre-elettorali per esterni

Concorsi alla Regione. La riserva per il personale interno c’è, ma non è quella sperata

Novità e conferme sul fronte pensionistico per il 2022

Tratto PAmagazine

Il 2022 arriva con diverse novità sul fronte previdenziale. Dopo tre anni di sperimentazione Quota 100 è stata accantonata e, in attesa di una riforma più organica del sistema pensionistico, il governo ha operato alcune modifiche. Vediamo sinteticamente il nuovo panorama.

Pensione di vecchiaia

A partire dal primo gennaio, la pensione di vecchiaia si raggiunge sempre a 67 anni di età, come nel 2021. E la soglia dell’età pensionabile, frutto della riforma Fornero, vale per uomini e donne, dipendenti pubblici e privati, lavoratori autonomi. Occorre anche un minimo di 20 anni di contributi.

Pensione anticipata

L’anzianità contributiva richiesta per il pensionamento anticipato, nel 2022, è uguale a quella dei due anni precedenti: è differente per gli uomini e per le donne. I lavoratori, a prescindere dal settore, devono raggiungere i 42 anni e dieci mesi di contributi. Le lavoratrici, anche in questo caso a prescindere dal settore, devono raggiungere i 41 anni e dieci mesi di contributi.

Quota 102

E’ la novità più rilevante inserita nella manovra per superare Quota 100 (62 anni di età e 38 di contributi) scaduta il 31 dicembre scorso. In sostanza, per il 2022 (ma  solo per il 2022) sarà possibile lasciare il lavoro in anticipo con 38 anni di contributi e 64 anni di età. Ma si tratta di una misura-ponte in attesa che venga definita una soluzione più strutturale e stabile per gli anni successivi.

Ape sociale

Prorogato di un altro anno e ampliato (ad altre otto categorie di lavori gravosi in aggiunta alle 15 previste) il meccanismo d’uscita. L’anticipo si può ottenere dai 63 anni, con 30 anni di contributi, per coloro che si trovano in condizioni di disagio: disoccupati, coloro che assistono familiari disabili, persone con invalidità pari almeno al 74% e coloro che, con 36 anni di contributi, svolgono lavori gravosi. Per gli edili gli anni di contributi richiesti sono calati a 32. Nelle categorie di lavoratori con mansioni gravose rientrano da quest’anno anche gli insegnanti della scuola materna (maestre e maestri), portantini, giardinieri, i lavoratori delle pulizie, i conduttori di veicoli, macchinari mobili e di sollevamento. Oltre a coloro che vi rientravano in passato come operai edili, autisti di mezzi pesanti, badanti, infermiere ospedaliere, macchinisti, addetti alle pulizie.

Anticipo precoci

Prorogato per un altro anno (ma senza ampliamento delle categorie) anche l’anticipo per i precoci, i lavoratori che hanno cominciato a lavorare durante la minore età. E che possono accedere alla quota 41, a patto che prima dei 19 anni abbiano lavorato per almeno 12 mesi e che rientrino nelle categorie disagiate valide anche per l’Ape sociale, ma senza l’estensione alle nuove aree delle mansioni gravose.

Opzione donna

Altri dodici mesi di proroga anche per la cosiddetta Opzione donna, che consente di lasciare il lavoro in anticipo alle lavoratrici che al 31 dicembre del 2021 avranno maturato almeno 58 anni d’età (59 se ‘autonome’) e 35 di contributi. Resta fermo che dovranno accettare il calcolo interamente contributivo dell’assegno: con un taglio di circa il 25-30 per cento dell’importo. Lavori gravosi Per i lavoratori che svolgono attività considerate gravose (15 categorie, le stesse stabilite per l’Ape sociale e per l’accesso anticipato

Inflazione

Dopo diversi anni di stop, le pensioni vengono riagganciate alla crescita dei prezzi. In linea generale il governo ha stabilito un aumento pari a +1,7 dal 1° gennaio 2022, salvo conguaglio da effettuarsi in sede di perequazione per l’anno successivo. La perequazione delle pensioni consiste nella rivalutazione annuale degli importi dei trattamenti pensionistici per adeguarli all’aumento del costo della vita. A seconda dell’importo dell’assegno pensionistico, si applicano diverse percentuali di adeguamento all’aumento del costo della vita, in base a diverse fasce, calcolate in relazione al trattamento minimo. In particolare, al crescere dell’assegno si applicano percentuali decrescenti, stabilite dalla legge, secondo una gradazione che è stata più volte modificata nel corso degli anni. Per effetto di questo meccanismo, solo le quote più basse della pensione sono integralmente garantite contro l’inflazione, mentre le fasce più alte sono destinate a perdere progressivamente, almeno in parte, il loro potere d’acquisto. Nel dettaglio, le pensioni di importo fino a 4 volte il trattamento minimo (pari a quello del 2021 che è di 515,58 euro), cioè sino a 2.062,32 euro, otterranno l’incremento dell’1,7%; le pensioni superiori a 4 e fino a 5 volte il trattamento minimo Inps, cioè tra 2.062,33 euro e 2.577,90 euro, otterranno una rivalutazione dell’1,53%, ferma restando la rivalutazione all’1,7% dello scaglione sino a 2.062,32 euro. Le pensioni di importo superiore a 5 volte il minimo Inps, cioè oltre i 2.577,90 euro, otterranno un incremento dell’1,275%, ferma restando la rivalutazione dell’1,7% dello scaglione sino a 2.062,32 euro e dell’1,53% della fascia compresa tra 2.062,33 e 2.577,90 euro.

Smart working. La circolare di Brunetta non risolve i problemi organizzativi nel lavoro pubblico

Innanzitutto va detto che la circolare non ha, e del resto non essendo una fonte di produzione del diritto, non poteva, introdotto modifiche sostanziali al contenuto del dm 8 ottobre 2021 ed alle linee guida attuative. L’atto si limita ad esplicitare sostanzialmente due concetti. In primo luogo, chiarisce cosa si intenda per «rotazione» dei dipendenti.

In sostanza, secondo la circolare, il dipendente «ruota» con se stesso tra giornate lavorative rese in sede e giornate lavorative svolte in lavoro agile. Dunque, lavoratore e datore pubblico di fatto sono messi nelle condizioni di concordare un calendario di smart working potenzialmente annuale, nel quale la prevalenza dell’attività lavorativa garantisca che su 220 giornate lavorative, se ne possano svolgere in smart working mai più di 109.

In secondo luogo, la circolare evidenzia che la possibilità di concordare col singolo lavoratore un lavoro agile per periodi mensili o anche annuali, implica anche la contemporanea collocazione in lavoro agile del 100% (potenzialmente) dei dipendenti. Se, da un lato, questa interpretazione rende «flessibile» la gestione nell’immediato, la complica non di poco in prospettiva annuale. Né il permanere del principio della prevalenza del lavoro in sede garantisce gli esiti di tale prevalenza: che accadrebbe, infatti, se nel corso dell’anno si ripresentasse un’altra ondata di contagi e una certa p.a., assentiti 3-4 mesi di lavoro agile, dovesse, per ragioni di interesse generale, garantirne altri 3-4, sforando il tetto massimo?

In ogni caso, la circolare non si occupa dei due principali problemi operativi.

Il primo è dato dalle pesanti condizioni poste dal dm 8/10/2021, che ammette il ricorso al lavoro agile solo se si garantisca di non pregiudicare i servizi, si dotino i dipendenti di strumenti e connessioni remote, si assicuri la sicurezza dei dati e l’accesso agli applicativi da cloud o Vpn o desktop remoti, si formi il personale, si adottino connessi piani di smaltimento dell’arretrato. La circolare non dà spazio alla possibilità di avvalersi dello smart working in assenza di tali condizioni: il rischio che molte p.a. estendano, quindi, il lavoro agile non curandosi delle condizioni disposte è molto elevato (ma, del resto, non è chiaro chi e come potrebbe controllare il corretto adempimento delle condizioni).

Il secondo problema operativo è dato dalla necessità di sottoscrivere l’accordo individuale (anch’esso tra le condizioni imposte dal dm). Nel lavoro agile «emergenziale» vigente fino al 14 ottobre 2021, l’accordo non era necessario (come non lo è nel settore privato, fino al 31 marzo). Il che consentiva al datore pubblico di far prevalere ragioni ed esigenze organizzative e, quindi di disporre unilateralmente quali e quanti dipendenti ritenesse in lavoro agile. Tale autonomia organizzativa è, invece, impossibile con la necessità dell’accordo. Il datore, anche se programmasse di disporre in lavoro agile il 100% dei dipendenti di un certo ufficio, per ragioni di cautela connesse all’insorgere di un cluster o per i troppi «contatti stretti», potrebbe non riuscire nell’intento, laddove non tutti i dipendenti fossero disponibili a sottoscrivere l’accordo. Per non parlare, poi, dei problemi operativi connessi alla necessità di singole e plurime trattative individuali e alle complesse modalità per sottoscrivere – magari d’urgenza – molteplici accordi.

A Bar Sicilia si parla dei lavoratori regionali con Matranga e Minio del Cobas Codir

La puntata numero 185 di Bar Sicilia è dedicata al mondo dei lavoratori della Regione siciliana: il direttore responsabile de il Sicilia Manlio Melluso e il direttore editoriale Maurizio Scaglione sono stati ospiti di Dario Matranga e Marcello Minio, fondatori del sindacato Cobas Codir, il più rappresentativo dei dipendenti della Regione siciliana, per parlare di contratti, smart working, concorsi, livelli stipendiali, falsi miti e tanto altro.

Primo argomento, i presunti privilegi dei lavoratori regionali, falso mito messo in cantina da Dario Matranga:

Potremmo dire ‘C’era una volta il dipendente regionale’ – afferma -, nel senso che tanti anni fa i dipendenti regionali erano lavoratori che sicuramente, in virtù dell’applicazione anche di un articolo dello Statuto della Regione Siciliana, se la passavano un po’ meglio dei dipendenti dello Stato e dei dipendenti comunali. Oggi i dipendenti regionali non hanno nulla per cui essere, tra virgolette, invidiati dagli altri dipendenti……continua a leggere

La Finlandia sospende il Green Pass: non serve a risolvere la crisi pandemica

Tratto da l’Indipendente

di Raffaele De Luca

In Finlandia l’uso del “passaporto Covid-19”, ossia del Green Pass, è stato di fatto sospeso: come riportato dal Ministero degli affari sociali e della salute, infatti, il governo finlandese ha adottato un decreto con cui è stato temporaneamente congelato l’utilizzo del lasciapassare sanitario. A partire dallo scorso 30 dicembre, e fino al 20 gennaio prossimo, il Green Pass non è più considerato un mezzo utile per accedere agli eventi pubblici e ai locali ovunque siano applicate restrizioni regionali. Come sottolineato dal quotidiano locale Yle News, ciò significa che praticamente in tutto il Paese saranno applicate tali regole.

Detto questo, tra le motivazioni delle limitazioni al lasciapassare sanitario vi è quella di far fronte all’attuale situazione epidemiologica e dunque di contribuire a «salvaguardare il diritto delle persone alla salute e al benessere frenando la rapida diffusione della malattia». Una ammissione indiretta del fatto che il Green Pass, evidentemente, non si sia dimostrato uno strumento utile al fine di contrastare l’emergenza sanitaria. A tal proposito bisogna infatti ricordare che nelle scorse settimane Markku Tervahauta – direttore generale dell’Istituto finlandese per la salute e il benessere (THL) – aveva affermato che sarebbe potuto essere utile ripensare al Green Pass: una decisione da prendere sulla scia del pensiero degli esperti, i quali temevano proprio che le persone non vaccinate contro il Covid avrebbero potuto contrarre l’infezione da individui vaccinati e portatori del virus.

Torna lo smart working al Comune di Palermo. Il segretario generale ha firmato la direttiva in vigore fino al 31 marzo. Anche qui necessario l’accordo individuale

Torna lo smart working fino a un massimo della metà delle ore di lavoro di ciascun dipendente del Comune di Palermo. Il segretario generale Antonio Le Donne ha firmato una direttiva che da oggi e fino al 31 marzo autorizza il lavoro agile per i circa 6.500 dipendenti di Palazzo delle Aquile, alla luce dei frequenti casi di contagi Covid che in questi giorni hanno fatto chiudere per sanificazione diversi uffici, con servizi a singhiozzo. Tra gli ultimi casi la sanificazione di due piani del polo tecnico e di una parte della direzione generale di palazzo Palagonia e anche dell’Ottava circoscrizione e i servizi cimiteriali di via Lincoln.

Il provvedimento, sollecitato dai sindacati che avevano chiesto anche mascherine e protezioni, mette però dei paletti rigidi. Innanzitutto, lo smart working riguarderà un massimo del 49 per cento delle ore di servizio e dovrà essere richiesto formalmente dal dipendente, mentre il dirigente di riferimento dovrà valutare se le sue mansioni possono essere svolte in remoto “in ragione della natura delle attività e delle competenze e abilità informatiche”. Con ciascun dipendente dovrà anche essere sottoscritto un accordo individuale nel quale saranno indicate “le fasce orarie di reperibilità, quelle di contattabilità e quelle di disconnessione”. E in ogni caso sarà privilegiato “il criterio della prevalenza dello svolgimento della prestazione in presenza” e i dirigenti dovranno garantire l’apertura e il presidio degli uffici per cinque giorni la settimana.

Ecco la direttiva dell’assessore alla Funzione Pubblica sul lavoro agile in regime di emergenza epidemiologica da Covid-19

La tanto attesa circolare dell’assessore alla Funzione Pubblica sulla regolamentazione del lavoro agile nell’amministrazione regionale tradisce le aspettative scaricando sui datori di lavoro (i dirigenti generali) le modalità applicative che dovranno ispirarsi – recita la circolare – a “flessibilità e intelligenza”.

La circolare dell’assessore si limita a richiamare la circolare del 5 gennaio 2021 a firma Brunetta-Orlando senza precisare che, vista la grave situazione epidemiologica della Sicilia, l’attivazione dello smart working può avvenire in forma semplificata, ovvero senza necessità dell’accordo individuale.

Lavoratori dipendenti: nuovo congedo parentale Covid-19 – Proroga al 31 marzo 2022

Con il messaggio 8 gennaio 2022, n. 74, l’Istituto comunica che è stato prorogato al 31 marzo 2022 il termine per la fruizione del “Congedo parentale SARS CoV-2” per i genitori lavoratori dipendenti, per la cura dei figli conviventi minori di 14 anni affetti dal Covid-19, in quarantena da contatto o con attività didattica o educativa in presenza sospesa e, senza limiti di età e indipendentemente dalla convivenza , per la cura di figli con disabilità in situazione di gravità accertata.

Restano valide le altre istruzioni fornite con la circolare INPS 17 dicembre 2021, n. 189.

La domanda può essere presentata esclusivamente online ed è già attiva per i lavoratori dipendenti, secondo le istruzioni fornite con il messaggio 21 dicembre 2021, n. 4564.

Con successivo messaggio saranno comunicate le modalità per la presentazione delle domande per genitori lavoratrici e lavoratori autonomi iscritti all’INPS e per quelli iscritti alla Gestione Separata.


Il decreto-legge 13 marzo 2021, n. 30, ha previsto un nuovo congedo parentale per i lavoratori dipendenti con figli affetti da Covid-19, in quarantena da contatto, oppure nei casi di sospensione dell’attività didattica in presenza o di chiusura dei centri diurni assistenziali.

Il nuovo congedo è indennizzato al 50% della retribuzione e spetta ai genitori lavoratori dipendenti pubblici e privati, alternativamente tra loro (non negli stessi giorni), per figli conviventi minori di anni 14.

Il messaggio 25 marzo 2021, n. 1276 fornisce le prime informazioni sui destinatari e sui requisiti per la fruizione del congedo, a cui seguirà una circolare di prossima emanazione con le indicazioni operative per la presentazione delle domande.

È comunque già possibile fruire del nuovo congedo inoltrando la richiesta al proprio datore di lavoro, per poi regolarizzare successivamente con presentazione della domanda telematica all’INPS.

Circolare della Funzione Pubblica n. 2050 del 10 gennaio 2022. Aggiornamento sulle misure di quarantena e isolamento in seguito alla diffusione delle nuove varianti SARS CoV 2 – Impiego delle certificazioni verdi

Con D.L. 30 dicembre 2021 n. 229 e con D.L. 7 gennaio 2022 n. 1 sono state introdotte significative modificazioni relativamente alle misure di contenimento della diffusione dell’epidemia da CoViD19. Nel seguito sinteticamente si riportano sia le nuove regole sulla quarantena che quelle sull’impiego delle certificazioni verdi.

Quarantena e sue modalità alternative.

La quarantena dovrà essere applicata alle categorie e nelle modalità di seguito riportate.
In caso di contatto stretto ad
alto rischio con un positivo per i soggetti:

  1. non vaccinati o che non hanno completato il ciclo vaccinale primario (che abbiano ricevuto una sola dose di vaccino delle due previste) o che hanno completato il ciclo vaccinale primario da meno di 14 giorni:
    rimane inalterata l’attuale misura della quarantena prevista nella durata di 10 giorni dall’ultima esposizione al caso, al termine del quale periodo risulti eseguito un test molecolare o antigenico con risultato negativo;
  2. che hanno completato il ciclo vaccinale primario da più di 120 giorni, e che abbiano tuttora in corso di validità il green pass:
    la quarantena ha durata di 5 giorni, purché al termine di tale periodo risulti eseguito un test molecolare o antigenico con risultato negativo;
  3. che hanno ricevuto la dose booster, oppure hanno completato il ciclo vaccinale primario nei 120 giorni precedenti, oppure sono guariti da infezione da SARSCoV2 nei 120 giorni precedenti,
    non è prevista quarantena ma è fatto obbligo di indossare dispositivi di protezione delle vie respiratorie di tipo FFP2 per almeno 10 giorni dall’ultima esposizione al caso.

In caso di contatti a basso rischio, qualora siano state sempre indossate le mascherine chirurgiche o FFP2, non è necessaria quarantena. In tal caso dovranno essere mantenute tutte comuni precauzioni igienicosanitarie.
Resta inteso che qualora un dipendente dovesse risultare positivo al CoViD
19 dovrà immediatamente contattare il proprio medico di medicina generale che provvederà ad attivare le procedure di competenza.

Impiego delle certificazioni verdi (D.L. 07/01/2022 n.1)

A decorrere dal 10 Gennaio 2022 e fino a cessazione dello stato di emergenza è fatto obbligo vaccinale per coloro i quali abbiano compiuto o debbano compiere cinquant’anni entro il 15 Giugno 2022.

A decorrere dal 15 Febbraio p.v. ai dipendenti ultra cinquantenni per i quali vige l’obbligo vaccinale di cui all’art. 4quater del decretolegge 1° aprile 2021, n. 44, convertito, con modificazioni, dalla legge 28 maggio 2021, n. 76 come introdotto dall’art. 1 del D.L.1/2022, sarà consentito l’accesso ai luoghi di lavoro solo a condizione del possesso di certificazione verde CoViD 19 di vaccinazione o di guarigione (green pass rafforzato art. 9 septies D.L. 52/2021). Fino a tale data l’accesso avverrà esibendo il green pass base secondo le istruzioni già impartite, che continueranno ad applicarsi anche successivamente per i dipendenti con meno di cinquant’anni.

I datori di lavoro pubblici sono tenuti alla verifica del rispetto delle prescrizioni sopra riportate.

I lavoratori che comunichino di non essere in possesso della suddetta certificazione verde o che ne siano privi al momento dell’accesso ai luoghi di lavoro sono considerati assenti ingiustificati, senza conseguenze disciplinari e con diritto alla conservazione del posto di lavoro fino alla presentazione della certificazione e comunque non oltre il 15 Giugno p.v.. Per i giorni di assenza ingiustificata non è dovuta alcuna retribuzione.

L’art.4quater del D.L.n.44/21 convertito con L. n.76/2021, introdotto dall’art. 1, comma 1, del D.L.1/2022 prevede al comma 2 che l’obbligo della vaccinazione non sussista solo nei casi in cui sia accertato il pericolo per la salute in relazione a specifiche condizioni cliniche attestate dal medico di medicina generale; in tali casi la vaccinazione sarà omessa o differita. Solo in tali casi il datore di lavoro ai sensi dell’art. 4quinquies comma 7 del D.L 44/2021 come introdotto dal D.L. 1/2022 e per il solo periodo in cui la vaccinazione è sospesa o differita, adibirà i lavoratori a mansioni diverse, senza decurtazione, in modo da evitare rischio di diffusione del contagio.

Per quanto non espressamente indicato nella presente circolare, si rimanda al contenuto completo del D.L. n.1/2022 e del D.L. n.52/2021.

A margine si coglie l’occasione per rappresentare che l’assenza dal servizio per l’effettuazione di tampone per la verifica di eventuale positività può rientrare nei casi di cui all’art. 44, comma 1 del vigente CCRL per il personale del comparto non dirigenziale non dirigenziale.

Circolare prot. 2050 del 10_01_2022.