Proposta di aggiornamento del sistema di misurazione e valutazione della performance per il 2022 – Integrazione

Il 27 luglio u.s. si è aperto presso la Funzione Pubblica il tavolo di confronto sindacale sulla proposta dell’Amministrazione di aggiornamento del sistema di misurazione e valutazione della performance per l’anno 2022.

Nei confronti di suddetta proposta il Cobas/Codir ha già inviato le proprie controdeduzioni (cfr. nota prot. n. 21/1019 del 27 luglio 2021).

In sede di confronto si è, tuttavia, posta la necessità di determinare la valutazione da assegnare al personale del comparto non dirigenziale nel caso di malattia che causa assenza totale nell’intero anno o in un determinato periodo oggetto di valutazione.

Relativamente al caso in questione, il Cobas/Codir ritiene che il problema vada correttamente affrontato in sede di rinnovo contrattuale e che, pertanto, al personale del comparto non dirigenziale vada erogato l’intero salario accessorio che viene già decurtato sulla base della vigente normativa per i periodi di malattia fino a 10 gg.. Ciò anche nella considerazione della disparità di trattamento che si verrebbe a creare rispetto al personale con qualifica dirigenziale che, nel caso di malattia per l’intero anno, percepisce, comunque, la parte di salario accessorio relativa all’indennità di posizione.

Proposta Cobas/Codir di aggiornamento del sistema di misurazione e valutazione della performance per il 2022

Con riferimento alla proposta di aggiornamento del sistema di misurazione e valutazione della performance per l’anno 2022 il Cobas/Codir, pur prendendo atto dell’introduzione di alcune modifiche (modifica del parametro di mitigazione relativamente alla performance organizzativa del personale del comparto non dirigenziale e procedura di conciliazione affidata ad un soggetto terzo), richieste espressamente da questa O.S. (cfr. nota prot. n. 20/1463 del 30 novembre 2020), non può che ribadire tutte le perplessità già evidenziate con la nota sopra citata a cominciare dalla complessità delle procedure da cui deriva la quasi impossibilità di rispettare la tempistica prevista, oltre al fatto che per mettere in atto il complesso meccanismo previsto è necessario distogliere dalle attività ordinarie un cospicuo numero di dipendenti che, invece, potrebbero colmare quelle carenze di organico manifestate da tutti i Dipartimenti.

Tra l’altro con la proposta di aggiornamento per il 2022 il sistema viene ulteriormente complicato e appesantito dal coinvolgimento degli stakeholder, su parere dell’OIV. Questa O.S. reputa controproducente imitare le teorie del New Public Management anglosassone, ormai da tempo superate, con la convinzione della possibile efficace estensione alla pubblica amministrazione di tecniche di gestione aziendale. Le pubbliche amministrazioni non sono aziende, non producono beni o servizi da vendere sul mercato, non producono dividendi. Gestiscono funzioni e servizi, spesso anche diseconomici. Riteniamo, pertanto, impraticabile l’idea di consentire agli utenti di esprimere soddisfazione per i servizi resi, sulla scorta del voto che normalmente si esprime in stelle (da una a cinque) per il servizio ricevuto.

La questione centrale, ad avviso di questa O.S., non è come valutare, ma cosa valutare.

La legge sul procedimento amministrativo, la 241/1990, pone un principio sacrosanto: la pubblica amministrazione deve concludere con un provvedimento espresso entro un termine certo. Questo termine potrebbe e dovrebbe essere lo strumento principale per determinare l’efficienza dell’operato.

La nuova proposta ripropone l’ambiguità tra azioni e obiettivi assegnati al personale del comparto non dirigenziale. Non si chiarisce, infatti, se gli obiettivi possono essere assegnati solo alla dirigenza o a titolari di posizioni organizzative, a cui spetta un’indennità ad hoc per il loro raggiungimento mentre per il personale del comparto si debba parlare di azioni o apporto agli obiettivi della struttura.

Anche la nuova proposta obbliga i dirigenti alla “differenziazione delle valutazioni” dei dipendenti in modo forzato (“capacità di valutazione dei propri collaboratori, dimostrata tramite una significativa differenziazione dei giudizi”).

La nuova proposta non tiene conto della necessità, più volte manifestata, di rendere più equo il sistema di valutazione ed evitare discriminazioni tra dipendenti che vengono valutati, già da molti anni, dalla dirigenza di struttura secondo metri di valutazione discrezionali e non omogenei, attraverso l’adozione di altre tipologie di valutazione che vadano oltre la mera valutazione effettuata dal superiore gerarchico.

Le “Linee guida per la misurazione e valutazione della performance individuale” n. 5/19 della Presidenza del Consiglio dei Ministri – Dipartimento della Funzione Pubblica prevedono la possibilità, per l’Amministrazione, di introdurre nel proprio Sistema nuovi metodi di valutazione che prevedono il coinvolgimento di ulteriori soggetti valutatori.

Un sistema di valutazione più equilibrato e obiettivo, infatti, non può che andare a beneficio della macchina amministrativa anche per il rilievo che la stessa valutazione avrà relativamente alla progressione economica orizzontale e verticale del personale.

Non è stata, inoltre, accolta la richiesta di una omogeneizzazione del sistema di valutazione tra comparto e dirigenza: mentre il dirigente che consegue una valutazione insufficiente perde solo la parte dell’indennità di risultato pari al 30%, il personale del comparto con una valutazione insufficiente (inferiore a 59), percepisce ORA una quota di salario accessorio pari a zero, contrariamente al sistema adottato in precedenza che ha previsto l’erogazione di un compenso minimo pari al 70% per la partecipazione al piano di lavoro.

Il personale del comparto risulta, altresì, danneggiato dalle risultanze della valutazione della performance organizzativa. Infatti, in caso di performance organizzativa del dipartimento, in quarta fascia (da 0% a 49%), il personale del comparto non percepirebbe alcuna quota di salario accessorio il che è francamente incongruente anche perché il comparto verrebbe “punito” oltremodo per scelte politiche, programmatiche e amministrative su cui non solo non ha avuto alcun ruolo e che ha, invece, per certi versi, subito. (pag. 32, punto 4, tab. 4/1).

Per quanto sopra, considerate le refluenze che suddetto sistema di valutazione avrà certamente nei confronti di alcuni istituti contrattuali (progressione economica orizzontale, distribuzione del salario accessorio, differenziazione del premio individuale, etc.), si chiede, ancora una volta, di volere apportare alcune modifiche che possono così riassumersi:

  1. semplificazione delle procedure e introduzione come parametro di misurazione del rispetto dei termini di conclusione di un procedimento amministrativo;

  2. precisazione sugli obiettivi che sono solo della dirigenza o dei titolari di posizione organizzativa;

  3. puntualizzazione, per la dirigenza: “capacità di valutazione dei propri collaboratori, dimostrata tramite una significativa differenziazione dei giudizi” è da intendersi che a fronte di giudizi differenti, il punteggio finale può anche essere uguale;

  4. superamento del sistema di valutazione gerarchico con altri sistemi più equilibrati come la valutazione dal basso (bottom-up) o la valutazione a 360°;

  5. garantire anche al comparto una quota minima di salario accessorio pari almeno al 70%.

Si rappresenta che, qualora le proposte di modifica non dovessero essere accolte il Cobas/Codir confermerà, come per gli anni precedenti, il proprio giudizio assolutamente negativo nei confronti del sistema di misurazione e valutazione della performance .


Proposta di aggiornamento del sistema di misurazione e valutazione della performance per l’anno 2022

Proposta di aggiornamento del sistema di misurazione e valutazione della performance per l’anno 2022

Ai sensi e per gli effetti dell’articolo 4 del vigente CCRL del comparto non dirigenziale e dell’articolo 9 del CCRL del personale con qualifica dirigenziale si fomisce l’informazione preventiva concernente I’aggiornamento del sistema di misurazione e valutazione della performance per I’anno 2022 elaborata sulla base delle raccomandazioni del parere obbligatorio e vincolante reso dall’OIV con nota n. 1203 del 18/12/2020
ai sensi dell’art.7 del d.lgs. n. 150/2009 sull’aggiornamento per l’anno 2021 adottato con D.P.Reg. n. 44 del l5/01/2021 nonchè degli esiti del confronto con le OO.SS. per 1o stesso documento.
In particolare le modifiche introdotte nello schema allegato sono le seguenti:

  • Modalità di coinvolgimento degli stakeholder per la valutazione della performance organizzativa (parere OIV);
  • Attribuzione del punteggio relativo al comportamento organizzativo dei dirigenti apicali (parere OIV e note metodologiche);
  • Tabella relativa al parametro di mitigazione perfonnance organizzativa del comparto non dirigenziale (parere OIV e richiesta da parte delle OO.SS).
  • Procedura di conciliazione e soggetto terzo (parere OIV e richiesta da parte delle OO.SS).
  • Declaratorie per la valutazione del comportamento organizzativo del comparto integrate per la modalità di misurazione del lavoro agile sulla base delle linee guida sul piano organizzativo del lavoro agile (POLA) e indicatori di performarice – dicembre 2020 emanate dal Dipartimento della Funzione Pubblica della Presidenza del Consiglio dei Ministri. Delle stesse declaratorie e stata modificata la grafica per semplificazione e per rendere la lettura più fluida (parere OIV).
  • Ipotesi di valutazione in caso di malattia da discutere con le OO.SS. (criticità rilevata in sede di applicazione del SMVP).
  • Proposta di un paragrafo ftnalizzato all’individuazione di criteri”finalizzati a rendere maggiormente trasparente l’attribuzione del punteggio relativo al comportamento organizzativo anche per i dirigenti non apicali (per omogeneità ai dirigenti apicali).

Proposta aggiornamento sistema misurazione e valutazione performance anno 2022


Proposta Cobas/Codir di aggiornamento del sistema di misurazione e valutazione della performance per il 2022

La stupidità dei sistemi di valutazione: burocrazia, organismi e costi per premiare con le briciole

Interessante articolo tratto dal blog di Luigi Oliveri su valutazione e performance che vi consiglio di leggere attentamente.


Nell’articolo pubblicato su affariitaliani.it, titolato “La PA? Non può essere affidata a esperti o a manager”, Santo Fabiano, tra l’altro, afferma: “con il consenso di inconsapevoli (o superficiali) dirigenti pubblici abbiamo consentito che incompetenti “esperti” inondassero le pubbliche amministrazioni con metodi (peraltro mai adeguatamente sperimentati) anticipati da termini messianici come stakeholder, Customer satisfaction, leadership, ecc. Abbiamo permesso, con costi altissimi e conseguenze gravissime, di introdurre “metodi aziendalistici” che nessuna azienda ha mai applicato. Basti pensare al pasticcio della performance, alla confusione della “incentivazione”, alla stupidità assoluta del “sistema di valutazione””.

Affermazione “forte” o solo “provocatoria”? Non diremmo. Analizziamo semplicemente la normativa che sta alla base della valutazione nella PA italiana, per rendercene conto. E provare, quindi, ad un “manageriale” quanto banale rapporto costi-benefici (per fare il quale non occorre nessuna managerialità, ma semplice esperienza di vita vissuta).

Alla valutazione l’ordinamento dedica una buona parte di un’intera legge: il d.lgs 150/2009. E siccome siamo un Paese profondamente provinciale, invece di parlare di risultato e premi connessi, nella legge si utilizza l’orribile termine straniero “performance”, che fa più “figo” e “manager”.

In estrema sintesi, la normativa introduce e regola un impianto complicatissimo e a dir poco bizantino:

1. prevede tre livelli di valutazione, senza definirli: quella per l’intero ente, quella per aree organizzative, quella (deleteria) individuale;

2. disciplina un complesso “ciclo” valutativo[1];

3. vagheggia di linee guida sugli obiettivi, mai viste come concreto supporto in quasi 12 anni di vigenza di questa normativa;

4. prevede complessissimi ambiti di valutazione distinti per i risultati collettivi ed individuali;

5. obbliga le amministrazioni a dotarsi di Organismi Indipendenti di Valutazione o, negli enti locali, ove questi non siano previsti Nuclei di Valutazione; la nomina è barocca e bizantina al tempo stesso e richiede di individuare i componenti degli Oiv da un registro nazionale; il costo degli Oiv non è definibile, perché non ci si è mai curati di stabilire modalità per determinare i compensi dei componenti, che, comunque, ordinariamente sono nell’ordine di qualche decina di migliaia di euro lordi l’anno;

6. obbliga ad adottare una pianificazione annuale della valutazione entro il 31 gennaio di ogni anno, all’interno di un piano che periodicamente si complica sempre più, in quanto vi confluiscono una serie sempre maggiore di elementi (dalla transizione digitale all’anticorruzione e, da ultimo, il lavoro agile).

A questo elefantiaco sistema si affiancano, poi, norme e regole generali relativi alla contrattazione collettiva nazionale e decentrata, che traggono prevalentemente spunto dall’articolo 40 del d.lgs 165/2001 e si traducono in disposizioni puntuali dei contratti collettivi nazionali. Spesso anch’esse finiscono per essere del tutto cervellotiche ed oscure, come il sistema volto ad evitare l’appiattimento verso l’alto delle valutazioni, simboleggiabile nell’articolo 69 del Ccnl del comparto Funzioni Locali del 21.5.2018[2].

Il sistema è talmente complesso, intricato, pieno di norme che si avviluppano tra loro, con moltissime superfetazioni e contrasti, che genera inevitabilmente un contenzioso vastissimo, sia in sede di giurisdizione contabile a causa di ritardi nella sottoscrizione dei contratti decentrati o di errori nella parametrazione (a sua volta complessissima) delle risorse da mettere a disposizione; sia in sede di giurisdizione ordinaria.

Un totale disastro. Che basterebbe, da solo, a dimostrare l’estrema stupidità, appunto, di un sistema che nel privato nemmeno si sognano di utilizzare, perché dove la valutazione è una cosa seria, essa è gestita in modo semplice ed intuitivo (https://luigioliveri.blogspot.com/2020/01/il-falso-mito-del-privato-che-premia.html; https://luigioliveri.blogspot.com/2016/12/premiare-la-presenza-il-privato-non-e.html; https://luigioliveri.blogspot.com/2017/07/produttivita-nella-pa-e-solo-unillusione.html).

Il rapporto dei costi, intesi come costi effettivi e degli apparati, tra normativi ed organizzativi, cui aggiungere il contenzioso, già sarebbe sufficiente a far comprendere che essi siano di gran lunga superiori ai benefici (limitandosi al solo confronto valutazione-incentivi al personale).

Ma, è opportuno guardare a dove arriva questo mastodontico sistema, cioè quali risorse materialmente distribuisce come “incentivo” ai dipendenti.

La cosa è semplice: basta accedere al Conto annuale del personale, che attualmente è riferito al 2018 e lasciarsi incuriosire dal comparto Funzioni Locali, limitandosi a guardare:

a) quanti sono i dipendenti di comuni, province, comunità montane, unioni di comuni e città metropolitane;

b) quale sia la spesa complessiva per la retribuzione di risultato;

c) dividere b) per a) e constatare quale sia in media il risultato distribuito.

Ebbene, nel 2018 i dipendenti dell’insieme degli enti visto prima è stato di 356.262 lavoratori; il totale della spesa per incentivi da risultato di euro 357.494.205; l’importo annuo medio lordo per il cosiddetto incentivo pari a euro 1003,46 euro lordi annui.

Ora, nessuno contesta che l’organizzazione della PA debba mirare all’efficienza, valorizzando l’impegno delle strutture, che poi è connesso a quello di ogni singolo dipendente. Nessuno contesta che occorra una programmazione definita delle attività, la definizione di obiettivi da raggiungere, di strumenti di controllo concomitante e successivo.

Ma, lo scopo di questo inevitabile apparato, che è organizzativo e non manageriale, non può e non dovrebbe essere quello di “incentivare” i dipendenti, bensì di assicurare alla comunità amministrata un’amministrazione capace di rispondere ai suoi bisogni.

Il sistema vigente, invece, dà un peso enorme proprio al “premio” individuale, creando una sovrastruttura ed un apparato che sono solo un inno all’iperburocrazia cervellotica, arzigogolata e tortuosa, per poi distribuire, come “risultato” circa mille euro annui lordi a testa in media.

Nessuna azienda privata, per distribuire una somma che solitamente viene assegnata nel privato con la quattordicesima, penserebbe mai di impiantare un sistema come quello che è stato pensato per la PA, spacciandolo per giunta come segno di managerialità aziendalistica.

Finché la PA continuerà ad essere stressata, come negli ultimi 30 anni, da riforme senza senso portate avanti dagli integralisti dell’aziendalismo che nelle aziende non troverebbe mai spazio, non si farà mai un passo in avanti verso la semplificazione e l’efficienza.

DECRETO PRESIDENZIALE 15 gennaio 2021. Aggiornamento, per l’anno 2021, del Sistema di misurazione e valutazione della performance organizzativa e individuale (SMVP)

È stato pubblicato nel supplemento ordinario alla gazzetta ufficiale della Regione Siciliana n. 4 del 29 gennaio 2021 l’aggiornamento del “Sistema di misurazione e valutazione della performance organizzativa e individuale (SMVP)” di cui all’articolo 7, comma 2, del D.P.Reg. n. 52/2012, apprezzato dalla Giunta regionale con deliberazione n. 620 del 31 dicembre 2020, che costituisce parte integrante e sostanziale del presente decreto, adottato per l’anno 2021.


Vi suggerisco un’attenta lettura dell’intero documento soffermandovi sulle pagine 30 e 31 ai paragrafi “refluenza della performance organizzativa sulla premialità del comparto dirigenziale” e al successivo paragrafo “refluenza della performance organizzativa sulla premialità del comparto non dirigenziale”. Se raffrontate le tabelle 4/2 e 4/3 vi accorgerete che il parametro di mitigazione ad es. del funzionario direttivo (ovvero, in parole povere, la percentuale con cui il funzionario direttivo risponde in caso di mancato raggiungimento degli obiettivi della struttura) è uguale a quello del dirigente generale. Il parametro di mitigazione dell’istruttore è, addirittura, superiore a quello del dirigente di area, servizio e UOB. Il comparto non dirigenziale, pertanto, è penalizzato per il mancato raggiungimento di obiettivi, assegnati ai dirigenti, che sono frutto di scelte politiche.

Vi suggerisco pure la lettura del verbale (link in basso) relativo al confronto sindacale sull’adozione del nuovo sistema di valutazione.

VERBALE DEL 30 NOVEMBRE 2020. CONFRONTO IN ORDINE ALLA PROPOSTA DI AGGIORNAMENTO DEL SISTEMA DI MISURAZIONE E VALUTAZIONE DELLA PERFORMANCE

Bocciato dal Cobas Codir il sistema di misurazione e valutazione della performance. Presentata una proposta di modifica

Il Cobas/Codir contesta il nuovo “Sistema di misurazione e valutazione della performance organizzativa e individuale”

Deliberazione n. 620 del 31 dicembre 2020.“Sistema di misurazione e valutazione della performance (SMVP) adottato con D.P.Reg. n. 517/Gab del 20 marzo 2019 ed integrato con D.P.Reg. n.539/Gab del30 aprile 2019 – Aggiornamento per l’anno 2021”

Con deliberazione n. 620 del 31 dicembre 2020 la giunta regionale ha approvato unitariamente il documento costituito da due elaborati, denominati, rispettivamente “Il ciclo della gestione della performance nella Regione Siciliana” e “Sistema di misurazione e valutazione della performance della Regione Siciliana”, di cui all’art. 7 del D.P.Reg. 21 giugno 2012 n. 52 e successive modificazioni, trasmesso dall’Assessore regionale per le autonomie locali e la funzione pubblica con nota prot. n.121405del 23 dicembre 2020, costituenti allegato alla presente deliberazione.


Non essendo state accolte le proposte di modifica avanzate dal Cobas/Codir, resta il giudizio fortemente negativo nei confronti del SMVP già espresse e verbalizzate in sede di confronto sindacale.

Bocciato dal Cobas Codir il sistema di misurazione e valutazione della performance. Presentata una proposta di modifica

VERBALE DEL 30 NOVEMBRE 2020. CONFRONTO IN ORDINE ALLA PROPOSTA DI AGGIORNAMENTO DEL SISTEMA DI MISURAZIONE E VALUTAZIONE DELLA PERFORMANCE

Il collegio dell’OIV non ha ancora validato la relazione sulla performance ma qualche chiarimento è d’obbligo

Si riunirà nuovamente mercoledì prossimo, 16 dicembre, il collegio dell’OIV che sta esaminando la relazione sulla performance, dalla cui validazione dipende l’erogazione dei premi. La relazione sarebbe dovuta pervenire sul tavolo dell’OIV entro il 30 giugno e invece è stata apprezzata con delibera di Giunta n. 525 del 12 novembre 2020 e pervenuta sul tavolo del Collegio costituito, secondo quanto previsto dalla legge, da membri esterni, solo a fine novembre scorso.

A questo punto non dovrebbero esserci più i tempi per la liquidazione dei premi entro l’anno.

Detto ciò, facciamo un breve excursus storico per capire come funziona il meccanismo fortemente voluto dall’allora ministro Brunetta che lo ha introdotto con legge strappando questa materia alla contrattazione.


Nelle amministrazioni pubbliche il concetto di performance è stato introdotto dal decreto legislativo 27 ottobre 2009, n. 150, che ha disciplinato il ciclo della performance.

Il decreto legislativo n. 150/2009 traduce in norme giuridiche vincolanti i principi contenuti nella legge delega 4 marzo 2009 n. 15, che ha imposto una profonda revisione di tutti gli aspetti della disciplina del lavoro presso la pubblica amministrazione.

L’asse della riforma è la forte accentuazione della selettività nell’attribuzione degli incentivi economici e di carriera, in modo da premiare i capaci e i meritevoli, incoraggiare l’impegno sul lavoro e scoraggiare comportamenti di segno opposto.

Il Decreto fissa le modalità generali di erogazione degli strumenti di valorizzazione del merito, che sono, oltre al trattamento accessorio, il “Bonus annuale delle eccellenze”, il premio annuale per l’innovazione, le progressioni economiche, l’attribuzione di incarichi e responsabilità e l’accesso a percorsi di alta formazione.

È da rilevare che a tutte le disposizioni concernenti gli strumenti premiali viene attribuito carattere imperativo, che queste non possono essere derogate dalla contrattazione collettiva.

La Regione Siciliana, con legge regionale 5 aprile 2011, n. 5, all’articolo 11, ha introdotto nell’ordinamento regionale i principi della normativa statale contenuta nel decreto legislativo 27 ottobre 2009, n. 150 in ordine alla misurazione, valutazione e trasparenza della performance.

La giunta regionale di governo, presieduta da Raffaele Lombardo, ha infatti approvato definitivamente, dopo il parere del Cga, lo schema di regolamento attuativo dell’articolo 11 comma 3 della legge regionale 5/2011 (deliberazione n. 98 del 30 marzo 2012. Regolamento attuativo dell’articolo 11, comma 3, della legge regionale 5 aprile 2011, n. 5, recante norme in materia di misurazione, valutazione e trasparenza della performance – Approvazione). Il provvedimento, in attuazione della legge sulla trasparenza e semplificazione amministrativa, e’ stato proposto dall’assessore per le Autonomie locali e la Funzione pubblica, Caterina Chinnici (ne ho dato notizia in questo articolo e in quest’altro).

L’art. 10, comma 1, lett. b) del d.lgs. 150/2009, così come modificato dal d.lgs. 74/2017, prevede che entro il 30 giugno di ciascun anno, le amministrazioni redigono e pubblicano sul proprio sito istituzionale la Relazione annuale sulla performance, approvata dall’organo di indirizzo politico-amministrativo e validata dall’OIV.

Conseguentemente, la predisposizione della Relazione da parte delle amministrazioni deve essere avviata in tempo utile per consentirne l’approvazione da parte dell’organo politico-amministrativo e la successiva validazione da parte dell’OIV nel rispetto della scadenza del 30 giugno.

Al pari degli altri documenti del ciclo della performance, la Relazione annuale sulla performance deve essere pubblicata anche sul Portale della performance.


Articoli correlati

Avviso Pubblico per la nomina dei Componenti dell’Organismo Indipendente di Valutazione – OIV

O.I.V.. 3 esperti per valutare i direttori. In 100 in corso per la nomina

Arrivano le pagelle. Per tutti gli statali premi legati al merito

Bocciato dal Cobas Codir il sistema di misurazione e valutazione della performance. Presentata una proposta di modifica

Il Cobas/Codir contesta il nuovo “Sistema di misurazione e valutazione della performance organizzativa e individuale”

Bocciato dal Cobas Codir il sistema di misurazione e valutazione della performance. Presentata una proposta di modifica

Si è concluso in serata il confronto in videoconferenza tra amministrazione e OO.SS. convocato dal Dipartimento Funzione Pubblica relativo all’aggiornamento annuale del sistema di misurazione e valutazione della performance. Il Cobas Codir, ancora una volta, ha espresso il proprio giudizio assolutamente negativo e ha presentato le proprie proposte e controdeduzioni (scaricabili dal link sottostante) ritenute imprescindibili per un sistema di valutazione equilibrato, equo e rispettoso dei ruoli sia del personale del comparto che della dirigenza.


Proposta di aggiornamento del sistema di misurazione e valutazione della performance per il 2021