Il DDL Merito (Legge 2 luglio 2026, n. 119) è entrato in vigore il 19 luglio 2026. Pubblicato sulla Gazzetta Ufficiale n. 153 del 4 luglio 2026, il provvedimento introduce un nuovo modello per la Pubblica Amministrazione focalizzato sullo sviluppo di carriera e sulla misurazione delle performance.
L’approvazione del DDL Merito e le nuove disposizioni sul trattamento accessorio vengono presentate dalla politica come una svolta storica per la Pubblica Amministrazione: l’obiettivo formale è premiante, volto a superare le valutazioni “a pioggia” ed esaltare la produttività individuale. Tuttavia, analizzando da vicino i meccanismi operativi stabiliti dalla riforma, sorgono forti dubbi sulla reale efficacia del provvedimento e sui suoi possibili effetti collaterali sul clima organizzativo degli enti.
1. Il tetto rigido del 30%
La novità di maggiore impatto è l’imposizione di una soglia massima per la valutazione apicale: non più del 30% del personale potrà accedere al punteggio massimo per ciascuna fascia o struttura.
Se l’intento dichiarato è contrastare l’omologazione verso l’alto dei giudizi, lo strumento scelto rischia di rivelarsi una mera ghigliottina contabile. Imporre una quota fissa ex ante ignora una realtà fondamentale: all’interno di un ufficio altamente efficiente, la quota di personale meritevole potrebbe superare abbondantemente il 30%. Al contrario, in strutture con criticità diffuse, si potrebbe essere costretti a premiare comunque un terzo del personale per “riempire” la quota. Il rischio concreto è che la selettività si traduca in guerra tra poveri o in turnazioni arbitrarie tra colleghi per “far quadrare i conti”.
2. Il nodo dei criteri: chi e come valuterà la performance?
Imporre tetti alla premiabilità senza aver prima garantito la presenza di sistemi di misurazione davvero oggettivi ed equi rappresenta un cortocircuito metodologico.
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L’arbitrio dei dirigenti: In assenza di indicatori realmente quantificabili per tutte le mansioni (specie quelle amministrative e di supporto), l’assegnazione di quel 30% rischia di dipendere dalla discrezionalità dei singoli responsabili, alimentando logiche clientelari o di mero favorevolismo interno.
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La valutazione degli utenti: Coinvolgere i cittadini o gli utenti esterni nella valutazione è un principio condivisibile sulla carta, ma estremamente complesso da gestire. Come evitare che il giudizio dell’utente sia condizionato da disservizi strutturali (carenza di personale, sistemi informatici obsoleti) di cui il singolo lavoratore non ha alcuna responsabilità?
3. Risorse limitate e l’illusione della detassazione
Sul fronte fiscale, la flat tax agevolata al 15% sui premi di produttività incontra limiti evidenti: applicata su importi accessori spesso contenuti, l’impatto reale in busta paga si tradurrà in guadagni di pochi euro al mese per chi riesce ad accedere al beneficio, a fronte di una drastica contrazione delle tutele o dei riconoscimenti per la restante maggioranza dei lavoratori.
4. Effetti sul clima lavorativo: competizione vs. cooperazione
Il pericolo più subdolo della riforma riguarda la tenuta interna delle strutture pubbliche. La Pubblica Amministrazione si regge in larga misura sul lavoro di squadra, sulla condivisione di competenze e sulla collaborazione tra uffici.
Introdurre meccanismi fortemente competitivi, dove il successo di un dipendente preclude l’accesso al premio del collega di scrivania, rischia di distruggere il lavoro di gruppo, incentivare l’individualismo e peggiorare il benessere organizzativo.
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