Al fine di sfatare atavici luoghi comuni legati a fantomatici lauti stipendi percepiti dalla platea dei dipendenti regionali a fronte di demagogici e ingiusti giudizi di mediocrità sui loro apporti lavorativi occorrerebbe focalizzare talune criticità che, inevitabilmente, queste sì, vanno a ripercuotersi realmente sul mondo del lavoro regionale causando malcontento, ingiustizie, sfruttamento e condizioni lavorative, a dir poco, inaccettabili.
Per tali motivazioni il Cobas‐Codir, Comitato Nazionale Lavoratori, sindacato apartitico fondato nel 2000 all’interno della Regione Siciliana e organizzazione più rappresentativa di tutti i lavoratori del Comparto, si vede costretta, suo malgrado, in mancanza della dovuta valorizzazione e tenuta in considerazione del personale interno, a opporsi a ogni forma di assunzione di esterni o stabilizzazione di precari con posizioni giuridiche afferenti il titolo di studio posseduto perché tutto ciò rappresenterebbe l’ennesima onta nei confronti di tutti i lavoratori regionali in servizio, siano essi del comparto e, per motivazioni diverse, anche della stessa dirigenza.
Prima, infatti, di procedere a, seppur necessarie, nuove assunzioni e/o stabilizzazioni occorrerà procedere, con estrema urgenza a un processo di riorganizzazione, riqualificazione e riclassificazione di tutto il personale regionale, sia per ottimizzare l’utilizzo delle risorse umane disponibili rinnovando la macchina amministrativa sia per evitare ogni ulteriore possibile mortificazione giuridica e dando risposte concrete alle legittime aspettative di carriera di ogni dipendente e accelerando sui processi motivazionali del personale tutto potendo così incrementare i processi di inclusione del personale nella necessaria innovazione e nella riorganizzazione della macchina amministrativa. Tale processo da noi rivendicato, fra l’altro, alla luce dell’accordo firmato con lo Stato diventa improcrastinabile, in quanto in mancanza di una pianificazione globale sulla riorganizzazione delle risorse umane interne la Regione siciliana, ci si potrebbe trovare in uno stato di default organizzativo per effetto dei pensionamenti che entro un quinquennio andranno a verificarsi sia nel comparto non dirigenziale che nella stessa dirigenza e che, ai sensi del citato accordo, non potrebbero rimpiazzarsi.
D’altra parte, come tutti sanno (a eccezione dell’opinione pubblica male informata), la quasi totalità dei lavoratori regionali non vengono utilizzati per le mansioni proprie della qualifica posseduta (molto spesso fra l’altro inadeguate alla reale macchina amministrativa) ma in compiti diversi, svolgendo mansioni superiori, consentendo il buon andamento dell’Amministrazione sia in termini di servizi erogati ai cittadini sia in termini di procedimenti amministrativi portati avanti.
Tutto ciò, in una moderna Pubblica Amministrazione, è semplicemente inaudito anche perché questo status quo favorisce anche l’assegnazione di compiti lavorativi senza ordini di servizio scritti, con i dipendenti di turno diventati “invisibili” e con risultati del proprio lavoro non riconosciuti, quando non attribuiti al merito di altri. Tale situazione rende, inoltre, il Sistema di Misurazione e Valutazione della Performance una fiction che rischia di vanificare la finalità che si prefigge, senza contare il fatto che tale distorsione continua a favorire così facili allusioni che possono culminare anche con la recente infelice, quanto gratuita, esternazione del Presidente della Regione sui cosiddetti “grattapancia”.
Occorre, quindi, necessariamente adeguare la classificazione del personale a nuovi assetti organizzativi derivanti da una radicale riforma della Pubblica Amministrazione Regionale, degli Enti di cui all’articolo 1 della Legge Regionale 10/2000 e delle Società Partecipate che applicano il CCRL della Regione Siciliana, individuando un nuovo sistema di classificazione del personale che promuova professionalità, valorizzi i titoli di studio posseduti esistenti nel comparto non dirigenziale e tenda a sopperire, almeno in parte, ai vuoti d’organico; consentendo, da subito, anche l’indizione di appositi concorsi interni (ai sensi della Legge Madia e successive modificazioni), sia per il comparto che per la dirigenza. Alla conclusione di tali procedure riservate al personale di ruolo, si potrebbe così provvedere anche alla stabilizzazione di personale che, a qualsiasi titolo, presta la propria prestazione lavorativa all’interno degli uffici regionali, nonché ai necessari concorsi pubblici.
Questo documento programmatico nasce anche dalla constatazione delle necessità lavorative che hanno portato al cambiamento del lavoro dipendente nel settore pubblico a seguito dei processi di automazione, informatizzazione, dematerializzazione dei procedimenti amministrativi e globalizzazione delle produzioni e vuole essere di contrasto, senza presunzione alcuna, al continuo attacco mediatico al lavoro pubblico additato e/o rappresentato come ostile o di ostacolo al mondo produttivo e ai cittadini.
La scrivente O.S., già da qualche anno, ha presentato alla classe politica siciliana proposte tendenti a valorizzare il ruolo della P.A. siciliana, indicando proprio nei processi di riclassificazione, formazione e riqualificazione di tutto il personale del comparto non dirigenziale e dirigenziale la chiave di volta per un nuovo modello di riclassificazione e di profili professionali più adeguati alla realtà che, definiti i processi di pensionamento di cui agli artt. 51 e 52 della l.r. 9/2015, a partire dal 1 gennaio 2021 dovrebbe consentire un ridimensionamento degli organici sia nella dirigenza e sia nel comparto, favorendo finalmente un naturale ricambio generazionale ed evoluzione nelle nuove aree professionali.
Prima di elencare i punti essenziali ritenuti indifferibili per il suddetto rilancio della Pubblica Amministrazione regionale, occorre anche porre l’accento sullo stato in cui versano tutti gli uffici regionali, siano essi sedi centrali o uffici periferici: a volte fatiscenti, non a norma, spesso con ascensori funzionanti a singhiozzo, privi di servizi igienici a norma (quando non manca anche la carta igienica), senza cancelleria e senza carta per fotocopie (spessissimo i dipendenti ricorrono al sistema delle collette per acquistare prodotti per la pulizia o cancelleria) e dotati di un sistema costosissimo ma arretratissimo di hardware, di software e di rete informatica. In questa situazione, facilmente documentabile e spesso denunciata alle Autorità sanitarie e alla stampa dal Cobas‐Codir, appare assolutamente insufficiente la recente fornitura di nuove divise per alcune fasce di personale o la realizzazione degli abbellimenti davanti Palazzo d’Orléans quasi come se si volesse fornire all’opinione pubblica un nuovo maquillage degli uffici regionali nascondendo, però, la polvere sotto il tappeto.
E che dire, in ultimo, di gran parte della dirigenza e della dirigenza generale? L’una, dopo vent’anni, mantenuta ingiustificatamente in una terza fascia che nasceva come transitoria ma che, ancora oggi, non risponde alle aspettative di tutti e rappresenta, di fatto, un “tappo” per uno sbocco di progressione dei funzionari direttivi e l’altra, spesso, frutto di aderenze politiche anziché di curricula adeguati ai ruoli da rivestire mortificando tantissimi dirigenti regionali che, pur possedendo qualità indiscusse, spesso vengono scavalcati da nomine di esterni all’Amministrazione senza alcuna procedura a evidenza pubblica.
Di seguito, anche nell’auspicio di potere contribuire all’apertura di un dialogo costruttivo che, in tempi celeri, possa dare risposte compiute alle svariate criticità (sommariamente e in parte su esposte), si riportano (senza un ordine di priorità) sinteticamente i seguenti punti programmatici:
1) Riforma del personale dell’Amministrazione regionale siciliana: riclassificazione e riqualificazione del personale, con stanziamento risorse necessarie come fatto dallo Stato, che consenta l’ottimizzazione delle risorse interne con un serio processo di riqualificazione, abolendo figure professionali obsolete e inutili attraverso apposita norma di prima applicazione che consenta l’immediato cambiamento;
2) Disciplina e regolamentazione dello smart working;
3) Censimento e contestuali interventi per adeguamento di sicurezza e salubrità dei luoghi di lavoro;
4) Emanazione direttive e stanziamento risorse per il rinnovo del contratto giuridico ed economico, triennio 2019/2021, del comparto non dirigenziale e della dirigenza;
5) Via libera per la dirigenza al contratto giuridico ed economico triennio 2016/2018, apprezzato dalla Giunta di Governo ma, a tutt’oggi, ingiustificatamente bloccato presso l’Aran Sicilia;
6) Riorganizzazione di tutto l’apparato amministrativo, con l’immediata individuazione dei “profili professionali” e “carichi di lavoro” (fino a oggi mancanti) per tutte le categorie e la contestuale assegnazione di incarichi corrispondenti alle categorie di appartenenza al fine anche di rendere più puntuale e meno discrezionale la valutazione dettata dal SMVP;
7) Implementazione del Fondo Ford attraverso l’utilizzazione e il conferimento di tutti i risparmi di spesa utili alla remunerazione dei trattamenti economici accessori legati alla performance e alle condizioni di lavoro ovvero degli istituti di welfare integrativo, nonché delle nuove indennità in termini qualitativi (in sostituzione ad esempio, di quella di disagio soppressa) e quantitativi (CCRL, all’art. 90 comma 2 lettera a);
8) Direttiva per applicazione in via amministrativa di quota 100 in materia pensionistica il cui recepimento è automatico ai sensi dell’art. 20 della legge regionale 21/03;
9) Riconoscimento diritto ai fini pensionistici dei contributi figurativi (anni 1995/2005) al personale precario in servizio alla Regione Siciliana e presso gli Enti non economici e successivamente stabilizzato;
10) Riserva di legge al personale interno dei posti banditi (post riclassificazione) sia per il comparto che per la dirigenza. Concorsi interni riservati esclusivamente al personale interno ai sensi dell’art.22, co. 15 del D.lgs. 25 maggio 2017, n.75 e s.m.i. in analogia a ciò che avviene presso le altre pubbliche amministrazioni (per esempio: Concorso Polizia di Stato, bando per 1141 vice ispettori riservato solo agli interni);
11) Rafforzamento degli organici di uffici nevralgici (Es. Fondo Pensioni, Dighe);
12) Equiparazione personale in regime di TFR (assunto dal 1° gennaio 2001) al personale in regime di buonuscita ai fini dell’anticipazione per acquisto prima casa e spese sanitarie; intervento affinchè il Fondo Pensioni gestisca il TFR del personale ex EAS utilizzando i fondi già disponibili al Bilancio;
13) Direttiva per sollecitare l’interpretazione autentica della norma contrattuale che prevede l’erogazione del salario accessorio al personale regionale in assegnazione temporanea presso gli uffici giudiziari;
14) Esclusione del ricorso a dirigenti esterni all’Amministrazione sia per la prima, che le seconda e terza fascia nonché per gli uffici di diretta collaborazione;
15) Eliminare la contrattualizzazione differenziata della dirigenza per fasce economiche (a parità di incarico) unificando il livello retributivo contrattualizzato con la posizione assegnata;
16) Assegnazione, in fase di programmazione del ciclo della performance, di incarichi e azioni al personale del comparto non dirigenziale che siano frutto di un confronto con la creazione di dinamiche appropriate per cui tutti i lavoratori vengano resi partecipi – almeno periodicamente – del processo produttivo, attraverso la pianificazione e la sintesi del lavoro prodotto;
17) Omogeneizzazione del Piano annuale di misurazione della Performance con le indicazioni contenute nelle “Linee guida per la misurazione e valutazione della performance individuale” n. 5/19 della Presidenza del Consiglio dei Ministri ‐ Dipartimento della Funzione Pubblica, in quanto, diversamente a quanto avviene oggi all’interno dell’Amministrazione regionale, gli obiettivi possono essere assegnati solo alla dirigenza o a titolari di posizioni organizzative, a cui spetta un’indennità per il raggiungimento di suddetti obiettivi. Per il personale del comparto si parla di azioni o di semplice apporto agli obiettivi della struttura. In ogni caso le “azioni” che il personale del comparto deve svolgere, devono essere assegnate, in fase di programmazione, con provvedimento scritto e motivato da parte del dirigente;
18) Direttiva su riassetto e riorganizzazione Aran Sicilia e contestuale rimodulazione relazioni sindacali.
Con l’auspicio di un cortese e gradito riscontro si porgono cordiali saluti.
f.to in originale
I Segretari Generali
Marcello Minio – Dario Matranga
È stato pubblicato nel supplemento ordinario alla gazzetta ufficiale della Regione Siciliana n. 4 del 29 gennaio 2021 l’aggiornamento del “Sistema di misurazione e valutazione della performance organizzativa e individuale (SMVP)” di cui all’articolo 7, comma 2, del D.P.Reg. n. 52/2012, apprezzato dalla Giunta regionale con deliberazione n. 620 del 31 dicembre 2020, che costituisce parte integrante e sostanziale del presente decreto, adottato per l’anno 2021.
