VALUTAZIONE DEL PERSONALE 2019. COBAS/CODIR E SADIRS BOCCIANO I CRITERI PROPOSTI DALL’ARAN

Palermo, 24 febbraio 2020
Dopo avere bocciato, in sede di confronto, il nuovo “Sistema di misurazione e valutazione della performance organizzativa e individuale CHE COSTITUIRÀ, già a partire dal 2019, IL NUOVO STRUMENTO ATTRAVERSO CUI VERRÀ, EROGATO IL SALARIO ACCESSORIO, il COBAS/CODIR e il SADIRS hanno bocciato, non sottoscrivendolo, anche l’accordo sui criteri di attribuzione nei premi correlati alla performance proposto dall’Aran.
Diverse le motivazioni:

1. La centralizzazione. Un sistema di valutazione unico per tutta la regione e la centralizzazione dei criteri di attribuzione dei premi non consente, fra l’altro, di tenere conto delle specificità di taluni Uffici. Ciò in palese contrasto con quanto avviene nello Stato dove ciascun Ministero ha il proprio sistema di valutazione, pur nell’ambito delle Linee Guida emanate dal ministero della Funzione Pubblica, e i propri criteri di attribuzione dei premi. Giova ricordare che l’atto di indirizzo dell’Assessore delle Autonomie Locali e della Funzione Pubblica prot. n. 114523 del 17 ottobre 2018 ha individuato il “Comparto Funzioni Centrali” quale quadro contratuale di riferimento.

2. La disparità di trattamento. Il dirigente che consegue una valutazione insufficiente (inferiore a 70) perde, correttamente, solo la parte dell’indennità di risultato pari al 30%, invece il personale del comparto, incredibilmente, con una valutazione insufficiente (inferiore a 60), percepirà ORA una quota di salario accessorio pari a zero, contrariamente al sistema adottato in precedenza che ha previsto l’erogazione di un compenso minimo pari al 70% per la partecipazione al piano di lavoro.

3. L’iniquità del nuovo SMVP relativamente ai criteri per l’attribuzione dei premi. Il dirigente valutato più che sufficiente (da 70 a 76 punti) percepisce un premio, tra parte variabile e risultato, pari all’85%. Un lavoratore del comparto con un punteggio “buono” (tra 70 e 80), percepisce un premio del 70%.

4. La mancanza di bilanciamento tra comparto e dirigenza. La valutazione gerarchica assegna un ruolo dominante alla dirigenza. E’ accaduto troppo spesso che i dirigenti abbiano valutato il comparto senza la necessaria obiettività vanificando il compito di valorizzare il merito e, conseguentemente, l’erogazione dei premi per i risultati conseguiti oltre alle refuenze che suddeta valutazione avrà nei confronti di progressioni orizzontali e verticali.

5. La differenziazione del premio individuale. Un premio aggiuntivo (30% in più) attribuito ad alcuni lavoratori senza criterio o senza una valutazione obbiettiva da parte dei dirigenti rischia di demotivare i lavoratori esclusi.

Ritenendo, quindi, che il nuovo “Sistema di misurazione e valutazione della performance organizzativa e individuale non costituisca uno strumento idoneo a valorizzare il merito del personale né è atto a creare un clima di benessere organizzativo, e ciò a discapito della produttività e del buon andamento di tutto il Comparto Regione, se ne chiede l’immediata revoca e il ripristino della situazione ex ante al fine di evitare l’innescarsi, inevitabile, di tensioni, dagli sviluppi imprevedibili tra comparto e dirigenza e tra comparto e amministrazione nel suo complesso. COBAS/CODIR e SADIRS, in ogni caso e come sempre, saranno al fianco, con ogni supporto anche di carattere legale, di tutti coloro che saranno fatti segno di ingiustizie inaccettabili che scipperebbero, inopinatamente, dalle loro tasche risorse destinate anche alle loro famiglie.

Progressioni verticali estese – Selezioni riservate per il 30% dei posti. E fino al 2022

24/02/202023/02/2020

Notizie

tratto da Italia Oggi

DECRETO MILLEPROROGHE/ Le novità del dl approvato in prima lettura dalla Camera

Progressioni verticali estese – Selezioni riservate per il 30% dei posti. E fino al 2022

di Matteo Barbero

Più spazio per le progressioni verticali. Il decreto legge Milleproroghe (approvato ieri dalla camera con 256 voti favorevoli e 169 contrari, su cui il governo aveva posto la fiducia) estende al triennio 2020-2022 la possibilità di attivare procedure selettive per i passaggi di livello tra le aree riservate al personale di ruolo. Inoltre, la percentuale dei posti per tali procedure selettive riservate è elevata (dal 2020) al 30% dei posti previsti nei piani dei fabbisogni come nuove assunzioni consentite per la relativa area o categoria.

L’art. 1, comma 1-ter, del dl 162/2019 modifica l’art. 22, comma 15, del dlgs 75/2017, ai sensi del quale «per il triennio 2018-2020, le pubbliche amministrazioni, al fine di valorizzare le professionalità interne, possono attivare, nei limiti delle vigenti facoltà assunzionali, procedure selettive per la progressione tra le aree riservate al personale di ruolo, fermo restando il possesso dei titoli di studio richiesti per l’accesso esterno».

La riportata disposizione ha introdotto e disciplina una tipologia di progressione verticale del tutto particolare, utilizzabile per un periodo ben definito, prescrivendo modalità di avanzamento di carriera oggettivamente deroganti rispetto alle previsioni dell’art. 5, comma 1-bis, del dlgs n. 165/2001, il quale statuisce, per le progressioni verticali, quale unica «strada», un concorso pubblico, con riserva non superiore al 50% dei posti.

In sintesi, come chiarito dalla giurisprudenza contabile, la particolare procedura prevista dal dlgs n. 75/2017 si caratterizza per:

1) la rispondenza a una facoltà, non certo ad un obbligo, delle amministrazioni di attivare tali particolari progressioni verticali;

2) la circoscrizione al solo triennio 2018-2020, periodo temporale nell’ambito del quale la singola procedura deve essere attivata, non essendo necessario che venga anche conclusa;

3) l’adempimento dell’onere motivazionale, nel senso che l’attivazione delle progressioni verticali, in quanto strumento derogatorio ed eccezionale di passaggio tra aree o categorie rispetto al pubblico concorso, dovrà risultare adeguatamente motivata dalla necessità o dall’opportunità di dare valore, sviluppare e perfezionare professionalità, che già sussistono nell’ambito dell’assetto dotazionale dell’ente;

4) la consumazione degli spazi assunzionali derivante dalle progressioni verticali in parola, con la conseguenza che, laddove si eserciti la facoltà consentita dalla norma, occorre essere consapevoli che l’assunzione del dipendente interno erode il budget assunzionale di quel particolare anno.

Ora, come detto, il Milleproroghe estende la previsione sia sul piano temporale, spostando il relativo orizzontale in avanti fino al 2022, sia sul piano quantitativo, elevando la percentuale massima al 30%. Ricordiamo, al riguardo, che secondo alcune Sezioni regionali di controllo della Corte dei conti (ad esempio, quella della Campania, che si è espressa con la deliberazione n. 103/2019), tale percentuale deve essere applicata al totale dei posti previsti per i concorsi di pari categoria e non al numero di posti previsti per i concorsi di qualsiasi categoria.

ItaliaOggi – Progressioni verticali estese – Selezioni riservate per il 30% dei posti. E fino al 2022