Il trasferimento dei lavoratori da una sede di lavoro ad un’altra è regolato rigidamente dalla legge.

Più precisamente, l’art. 2103 c.c. dispone che il trasferimento possa essere attuato solo in presenza di “comprovate ragioni tecniche organizzative o produttive“.

Ciò vuol dire, per giurisprudenza costante, che un dipendente può essere trasferito solo a condizione che il datore di lavoro possa dimostrare:

• l’inutilità di tale dipendente nella sede di provenienza;
• la necessità della presenza di quel dipendente, con la sua particolare professionalità, nella sede di destinazione;
• la serietà delle ragioni che hanno fatto cadere la scelta proprio su quel dipendente e non su altri colleghi che svolgano analoghe mansioni.

Tutte queste ragioni debbono essere portate a conoscenza del dipendente per iscritto, prima del trasferimento.

Se la lettera non contiene l’indicazione delle ragioni è però necessario che il dipendente le richieda espressamente.

In mancanza delle condizioni sopra indicate, il trasferimento è illegittimo e può essere annullato dal giudice del lavoro, a cui l’interessato deve rivolgersi se ritiene che il provvedimento sia illegittimo.

Il trasferimento, di cui si è parlato e che è regolato dal citato art. 2103, presuppone che, nonostante la modifica del luogo di esecuzione della prestazione lavorativa, resti invariato il datore di lavoro.

La fattispecie è invece diversa qualora nei confronti del lavoratore venga disposto non solo il trasferimento da una sede di lavoro ad un’altra, ma anche il passaggio alle dipendenze di altra società.

In questo caso, più che di trasferimento, deve parlarsi di cessione del contratto di lavoro da una società all’altra (ma questo è un aspetto che, al momento, poco ci interessa).

Cosa fare

In caso di ricevimento della comunicazione di trasferimento è necessario agire con la massima tempestività.

In particolare, qualora non fossero espressamente indicate, è necessario chiedere le motivazioni del trasferimento.

La Legge 183/2010 ha introdotto per la prima volta dei termini di decadenza per l’impugnazione del provvedimento con cui il datore di lavoro dispone il trasferimento del lavoratore da una sede a un’altra.

In particolare, la nuova disciplina prevede che:

• entro 60 giorni dalla data di ricezione della comunicazione di trasferimento, il lavoratore deve impugnare il trasferimento;
• impugnato per tempo il trasferimento, il lavoratore ha 180 giorni per depositare il ricorso in tribunale oppure comunicare al datore di lavoro la richiesta di tentativo di conciliazione o arbitrato;
• in questo secondo caso, se la richiesta di conciliazione o arbitrato viene rifiutata oppure non si raggiunge l’accordo, il lavoratore ha 60 giorni per depositare il ricorso in tribunale.

E’ stata avanzata la tesi secondo cui la tutela in questione non si applicherebbe nel caso di trasferimento disposto nell’ambito dello stesso comune: in questo caso, infatti, il lavoratore non subirebbe sacrifici significativi e, dunque, non ci sarebbe motivo di far operare il divieto legislativo.

Tuttavia, questa argomentazione si scontra con il chiaro tenore letterale dell’art. 2103 c.c., che parla solo genericamente di trasferimento, senza indicazione alcuna in ordine alla distanza tra la sede di origine e quella di destinazione.
Pertanto, la norma opera tutte le volte in cui sia disposto il trasferimento da un’unità produttiva ad un’altra, a prescindere dalla distanza tra le due sedi di lavoro.

In tema di trasferimento del lavoratore, nel caso di ricorso depositato ex art. 700 c.p.c., l’onere posto a carico del datore di lavoro di comunicare i motivi del trasferimento sorge allorquando vi sia una esplicita richiesta del lavoratore volta a conoscere le ragioni che hanno determinato il provvedimento di trasferimento. (Trib. Bologna 21/6/2002, Est. Pugliese, in Lav. nella giur. 2003, 92)