Più merito per assunzioni, scatti e carriere. Ecco le nuove linee guida per la Pa
Tratto da pamagazine.it
Non più soltanto conoscenze teoriche, titoli di studio ed elenchi di compiti da svolgere. Nella Pubblica amministrazione dovrà essere dato sempre più spazio alle “competenze”. E’ questo il messaggio contenuto nelle nuove Linee di indirizzo per l’individuazione dei nuovi fabbisogni professionali da parte delle amministrazioni pubbliche appena firmate dal ministro per la Pubblica amministrazione Renato Brunetta. Lo scopo delle Linee guida è quello di orientare le amministrazioni nei piani di reclutamento, in quelli di formazione e di carriera del personale. Si tratta di un documento in continuità con quanto previsto dal nuovo contratto di lavoro delle Funzioni centrali. Ma cosa significa esattamente dare più spazio alle competenze? Questo passaggio, spiegano le linee guida, richiede di spostare l’attenzione da cosa viene fatto (mansioni e attività) a come vengono svolti i compiti e a quali conoscenze, capacità tecniche e comportamentali – e di quale profondità e ampiezza – siano indispensabili al loro svolgimento ottimale.
UN NUOVO PARADIGMA
Detto in altri termini, la nuova organizzazione “consigliata” alle amministrazioni, prevede di andare oltre i compiti ripetitivi, le mansioni sempre uguali, per fare in modo di introdurre “una caratterizzazione fondata sulla specificità dei saperi, sulla qualità della prestazione e sulla motivazione al servizio, elementi centrali – questi – spiega il documento, anche nel disegnare carriere dinamiche per i più meritevoli e accrescere l’attrattività del lavoro pubblico”. Il primo passo per centrare questo obiettivo, è stato fatto con la contrattazione collettiva delle Funzioni centrali, dove sono state introdotte le “famiglie professionali”. Si tratta di un ambito in cui ci sono dipendenti che hanno una conoscenza o una base comune. Per comprendere il significato di questa innovazione, si può far riferimento a un esempio citato da Il Messaggero, che nei giorni scorsi ha pubblicato un colloquio con Brunetta sulla questione. Con le nuove famiglie professionali, il vecchio «assistente di area II» potrà diventare, per esempio, «assistente per la manutenzione degli impianti» o «assistente di segreteria». Due profili che oggi vengono selezionati con lo stesso concorso e solo dopo l’assunzione vengono assegnati all’una o all’altra funzione, senza che sia stato misurato chi è più adatto a fare l’uno o l’altro mestiere. Nel contratto delle Funzioni centrali le famiglie professionali e le relative competenze professionali sono definite in sede di contrattazione integrativa. Pertanto, le indicazioni delle linee di indirizzo in ordine alle famiglie professionali ed ai relativi contenuti sono finalizzate anche a definire una base metodologica comune a beneficio delle delegazioni datoriali che saranno impegnate nelle contrattazioni integrative presso le amministrazioni.
IL PASSAGGIO
Passare al sistema delle competenze, secondo le Linee di indirizzo, ha anche un altro obiettivo. La pianificazione dei fabbisogni, si legge nel documento, “rappresenta uno strumento di riflessione strategica sugli spazi che quantitativamente si liberano all’interno dell’organizzazione, ma anche sulle professioni che qualitativamente sono richieste per accompagnare l’evoluzione dell’ente, superando una logica di sostituzione delle cessazioni e adottando una prospettiva inter-funzionale nella definizione dei profili mancanti”. Cosa questo significa è presto detto. L’idea di fondo è evitare sostituzioni automatiche di personale attraverso il turno over. L’intenzione è ridurre in prospettiva il numero degli impiegati “amministrativi”, facendo entrare nelle amministrazioni nuove professionalità, come data scientist, esperti di digitale e di transizione ecologica. Il problema, semmai, resterà quello di rendere appetibile la pubblica amministrazione per profili di questo tipo molto ricercati sul mercato privato che, a differenza del pubblico, è in grado di offrire remunerazioni maggiori.
LA MAPPATURA
La mappatura delle competenze che le amministrazioni sono invitate a fare, ha anche un altro scopo. Potrà integrarsi, spiega il documento, con i sistemi di misurazione e valutazione delle performance, e permettere di identificare i gap e i fabbisogni individuali e per orientare e personalizzare le attività di formazione. Inoltre potrà costituire la base per la costruzione di percorsi di carriera professionalizzanti, in cui le procedure di progressione ed attribuzione di incarichi si collegano alle competenze richieste dal profilo di ruolo che si intende ricoprire, e per allineare tutte le leve di gestione del personale in una prospettiva strategica.